Nachdem wir nun über die Vorteile einer möglichst diversen Belegschaft gesprochen haben, ist der nächste logische Schritt, zu überlegen, wie man diesen Idealzustand auch erreichen kann. Die Erfahrung zeigt, dass sich Gruppen durch ihre Eigendynamik eher der Homogenität annähern als umgekehrt. Was also ist zu tun?

Der erste Schritt ist, sich aktiv dafür zu entscheiden, Diversität erreichen zu wollen, und das dann auch durch verschiedene Maßnahmen umzusetzen. Je höher in der Hierarchie dieses Bewusstsein angesiedelt ist, desto besser. Einen sogenannten Gleichstellungbeauftragten in der Besenkammer zu postieren, der dann nicht mal einen Termin für ein Gespräch mit dem Vorstand bekommt, reicht nicht. Die Betonung, um dies nochmal zu wiederholen, liegt auf „aktiv“!

“Wir diskriminieren nicht”

Meist steht das ganz groß auf den Prospekten, und wenn man Glück hat, ist die Führungsriege (und damit auch die Mitarbeiter die sich an diesem Beispiel orientieren sollen und es auch tun) so auf „politically correct“ gedrillt, dass keine offensichtlich diskriminierenden Phrasen in Interviews auftauchen. Das man nicht mehr offen sagen darf, dass Frauen im gebärfähigen Alter als Geschäftsrisiko angesehen werden, und ältere Mitarbeiter immer unter dem Verdacht stehen dem Unternehmen durch mehr Krankheitstage auf der Tasche zu liegen, ohne einen riesigen Imageverlust hinnehmen zu müssen, hat inzwischen so ziemlich jeder verinnerlicht. Ob dieses Gedankengut damit auch aus den Köpfen verschwunden ist, ist mehr als zweifelhaft.

Das Problem ist aber, dass die folgenschwere Diskriminierung unbewusst stattfindet. Das heißt, der HR Manager will nicht diskriminieren, aber wenn er/sie Lebensläufe ansieht und bewertet, folgen sie meist nicht nur objektiven Kriterien, sondern fast notwendigerweise auch der Intuition – womit sie der oft unterschätzten Macht des Unterbewusstseins ausgesetzt sind; und die folgt oft einem so einfachen wie überholten Muster: weiß, männlich, knapp über 35 = Kompetenz.

Deshalb braucht es eine bewusste Neuorientierung, weg vom passiven „nicht-Diskriminieren“, hin zu einem aktiven Streben nach Vielfalt. Dieses Bewusstsein muss die ganze Organisation durchziehen, denn selbst wenn einen der Vorgesetzte freudestrahlend willkommen heißt, nützt das wenig, wenn alle anderen Mitarbeiter sich höchstens zu einem halbherzigen nicht-motzen hinreißen lassen. Alle Bemühungen der Recruiting Abteilung sind umsonst, wenn der Fachbereich beim dritten Vorstellungsgespräch regelmäßig hochqualifizierte Bewerber absägt, weil sie nicht die gleichen Hobbies haben wie der Rest der Mannschaft. Deshalb sollte die Botschaft der Diversität auch ständig gesandt und verfolgt werden, nicht nur wenn zufällig eine Neubesetzung ansteht, damit die Menschen, die die Mitarbeiter nun einmal sind, Zeit haben sie sich auch zu verinnerlichen.

Wenn die innere Einstellung dann angepasst ist, wird es Zeit, diese auch nach außen widerzuspiegeln und aktiv an der Änderung der Belegschaftsstruktur zu arbeiten. Wenn man bisher nur Bewerbungen einer monotonen Gruppe bekommt, sollte man sich fragen, warum das so ist.

Ist das Büro vielleicht so gelegen, dass man nur mit dem Auto hinkommt, oder in einer Gegend wo es einem nach Einbruch der Dunkelheit auf dem Weg zum nächsten S-Bahnhof mulmig zumute werden kann? Auch wenn es nicht offensichtlich ist, auch diese Dinge haben die Eigenschaft, bestimmte Gruppen zu bevorzugen – im Beispiel Autofahrer und Menschen mit viel Zuversicht in Ihre Fähigkeiten in Selbstverteidigung. Deshalb ist es sinnvoll, bei absagenden Kandidaten und ausscheidenden Mitarbeitern durchaus mal nach solchen weichen Faktoren zu fragen.

Wie sieht es mit dem Firmeninternen Umgang mit Beschwerden wegen sexueller Belästigung oder Mobbing aus? Werden sie ernst genommen, und führen sie auch zu spürbaren Änderungen? Hier klaffen die offizielle Policy und Wirklichkeit oftmals auseinander, weshalb auch hier ein direktes Nachfragen bei den Betroffenen nötig ist. Damit zusammenhängend, wie sicher und respektiert fühlen sich Vertreter von Minderheiten, Frauen und ältere Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen?

Sind die Mitarbeiter bereit, auch mal Englisch zu sprechen, oder für den Kollegen, dessen Deutsch noch nicht perfekt ist, mal einen Gang zurückzuschalten und einfachere Formulierungen zu verwenden? Sind Dokumente mehrsprachig verfügbar, und gibt es im Unternehmen jemanden mit den nötigen Kenntnissen, diese auch aktuell zu halten? Dass solche Sprachvielfalt auch im Umgang mit Kunden nützlich ist, muss hoffentlich nicht erst erwähnt werden.

Ein weiterer oft vernachlässigter Aspekt ist auch die Webseite des Unternehmens. Lachen einem hier nur die üblichen Bilder von Herren mittleren Alters in feschen Anzügen entgegen, oder wird schon hier ein glaubhaftes Image einer vielseitigen Belegschaft vermittelt?

Es geht weiter mit den Arbeitszeiten und Arbeitsorten. Flexible Arbeitszeiten, Vertrauensarbeitszeiten, und die Möglichkeit, auch mal Dinge von Zuhause aus zu erledigen erlauben es Menschen in verschiedensten Lebensumständen, sich voll einzubringen, ohne dass andere wichtige Bereiche wie Familie zu kurz kommen. Ein guter Nebeneffekt ist auch, dass mit etwas Freiheit alle Mitarbeiter dann arbeiten können, wenn sie am leistungsfähigsten sind. Für den einen ist das morgens, für den anderen der frühe Nachmittag.

Wie sieht es mit der Entfaltungsmöglichkeit aus? Werden alle Ideen, egal von welcher Seite wirklich ernsthaft diskutiert? Bekommt wirklich jeder die Chance auf eine Beförderung, und nicht nur ein paar vorselektierte Glückliche? Erfolgt die Auswahl rein nach Fähigkeiten und Leistung, und nicht nach subjektiver Empfindung? Hier insbesondere muss wieder genau hingeschaut werden, da sich hier das gleiche Problem mit den unterbewussten Entscheidungen auftut, wie bei der Einstellung von Personal.

Je nachdem, wo jetzt die Probleme im eigenen Unternehmen liegen, sie müssen erstmal schonungslos ausfindig gemacht werden. Diese Hindernisse können (und sollten) dann systematisch aus dem Weg geräumt werden.

Noch eine gute Nachricht zum Schluss: Je besser diese Vielfalt auch in der Organisation etabliert und angenommen ist, desto leichter wird es auch, sie zu erhalten und weiter auszubauen.