Überstunden in Deutschland auf Rekordhoch

Im Jahr 2017 wurden in Deutschland so viele Überstunden geleistet wie seit 5 Jahren nicht mehr. Dies ist auch auf das stetige Wirtschaftswachstum bei nur schleppend oder in manchen Bereich gar nicht anwachsendem Arbeitskräfteangebot zurückzuführen. Jedenfalls haben Statistiker errechnet, dass die gemessene 1,3 Milliarden Stunden an Mehrarbeit bei Zugrundelegung des Durchschnittsgehalts brutto einen Betrag von 26 Mrd. Euro ergibt. Dieser Wert ist allerdings theoretisch, denn bei weitem nicht alle Überstunden werden auch tatsächlich finanziell vergütet. Es kommt, wie fast immer, auf den konkreten Arbeitsvertrag an. Mehr als die Hälfte aller Arbeitnehmer bekommen ihre Mehrarbeit gar nicht vergütet. Dies betrifft vor allem gut dotierte Verträge außerhalb der Tarifverträge („AT“), aber auch in Branchen, die beispielsweise vor drei Jahren zur Zahlung des Mindestlohns per Gesetz gezwungen werden mussten, nutzen Möglichkeiten meist aus um ihren Mitarbeitern keine Überstunden auszahlen zu müssen. Wieder andere Verträge sehen vor, dass Mehrarbeit durch Freizeitausgleich abzubauen ist. Vielfach existieren auch im tariflichen Bereich Instrumente wie Arbeitszeitkonten, die durch sogenanntes „Abfeiern“ z.B. bei temporärer Auftragsflaute wieder abgebaut werden. Dieses Polster war erst vor wenigen Jahren während der letzten Wirtschaftskrise wichtig.

 

Aber wie sieht es eigentlich der Gesetzgeber als Regel? Hier ein paar Antworten auf diese generellen Fragen:

 

Gibt es eine Verpflichtung, Überstunden zu leisten?

Wenn es im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt ist bzw. eine Betriebsvereinbarung, dürfen Arbeitgeber in gewissem Rahmen Überstunden anordnen, deren Arbeitnehmer haben dieser Anordnung Folge zu leisten. Übliche Regelungen besagen zum Beispiel, dass man im Bedarfsfalle verpflichtet sei, Überstunden zu leisten. Wenn der Einzel- oder Tarifvertrag zu diesem Thema nichts hergibt, gilt ausschließlich die festgeschriebene Arbeitszeit. Aber noch eine Einschränkung nach oben gibt es. Wenn die tägliche Arbeitszeit 10 Stunden beträgt, dürfen keine Überstunden angeordnet werden. Hier greift dann das Mindestarbeitsbedingungengesetz (MiArbG), welches immerhin schon aus Adenauers Zeiten 1952 stammt.

 

Ist nur der Bedarf auf Arbeitgeberseite relevant?

Nein, auch die Interessen der Arbeitnehmer müssen in ausreichendem Maße berücksichtigt werden. Eltern mit kleinen Kindern müssen zum Beispiel die Möglichkeit haben, ihre Kinder aus den jeweiligen Betreuungseinrichtungen abzuholen. Dieses Thema wird immer brisanter, zumal es vor allem in den alten Bundesländern teilweise immer noch eine Unterversorgung mit ausreichend Krippen- und Hortplätzen besteht. Ähnliche Schutzmechanismen greifen für Arbeitnehmer, wenn diese Arzt- oder Behördentermine wahrnehmen müssen. Dies geht im Regelfall nur werktäglich und darf durch Arbeitgeber nicht verweigert werden, auch wenn diese klassisch betriebliches Interesse für die Überstunden anführen. Denn nur dann sind diese überhaupt zulässig.

 

Welche Gründe existieren als betriebliches Interesse?

Dies kann ein krankheitsbedingter Personalengpass sein. Auch ein kurzfristiger Kundenauftrag ist denkbar, sofern damit nicht dauerhaft eine Unterpersonalisierung ausgeglichen werden soll. Hier greifen im positiven Sinne die Überstundenkonten vor allem bei größeren Unternehmen. Was sich bei Auftragsspitzen ansammelt, kann in ruhigeren Phasen „abgebummelt“ werden. Jüngst reduzierten Automobilbauer und deren Zulieferer teilweise von 3-Schicht- auf 2-Schicht-Betrieb in Folge der sogenannten Dieselkrise um aber bereits flächendeckend im Herbst 2017 wieder auf den Normalmodus hochzufahren. Die Zeitkonten sind daher ein sinnvolles Polster, welches bei Boom aufgebaut und temporär durch Freizeitausgleich reduziert werden kann, ohne dass die Löhne schwanken. Somit auch ein Mehrwert auf Arbeitnehmerseite.

 

Kann man sich den Überstunden verweigern?

Sind die angeführten Gründe für eine Anordnung vertrags- und gesetzeskonform, kann im Extremfall sogar die Kündigung drohen. Verweigert der Arbeitnehmer aber berechtigterweise, nimmt er ein Recht wahr, das im Rahmen des Maßregelungsverbots nicht verweigert werden darf.

 

Ist die finanzielle Vergütung immer verpflichtend?

Wenn im Vertrag oder der Betriebsvereinbarung nichts anderes festgehalten ist, sieht das Gesetz immer die Auszahlung vor. Errechnet aus Gehalt und regulärer Arbeitszeit wird der Stundensatz pro Arbeitnehmer ermittelt und ergibt den Entschädigungsbetrag brutto vor Steuern und Abgaben. Eventuell sind Feiertagszuschläge, Auslösen und anderes zu berücksichtigen.
Eine Ausnahme stellt der Fall einer vertraglich festgehaltenen Überstundenanzahl pro Monat dar. Der Arbeitgeber kann so festhalten, dass eine begrenzte Anzahl mit dem normalen Gehalt automatisch abgegolten ist. Faustregel ist hier, dass 10 % der Arbeitszeit maximal auf diese Weise unentgeltlich zu leisten ist. Bei 40 Stunden/Woche wären dies maximal 4 Mehrstunden in diesem Zeitraum. Wie immer sind hochdotierte Kontrakte auf Führungsebene davon nicht betroffen. Hier werden in der Regel aber auch Gehälter bezahlt, die weit über Mittel der deutschen Arbeitnehmer hinausgehen und daher eine All-Inklusive-Klausel rechtens ist.

 

Was muss der Arbeitgeber tun, wenn der Arbeitnehmer selbsttätig mehr als verpflichtend arbeitet?

Hier hat der Arbeitgeber die Pflicht, dies zu unterbinden, wenn er solche Mehrarbeit nicht bezahlen will. Handelt der Arbeitgeber nicht, wird dies rechtlich als stillschweigende Duldung interpretiert. Dann muss der Arbeitgeber auch zahlen. Normalerweise geben Zeitabrechnungssysteme in Echtzeit Auskunft über Soll-Ist der Arbeitsstunden der Beschäftigten. Daneben sind auch Betriebsräte daran interessiert, dass nicht zu viele Überstunden anfallen und machen die betroffenen Arbeitnehmer darauf aufmerksam.

Von | 2018-01-30T09:00:50+00:00 Januar 30th, 2018|All Entries|0 Kommentare