Wie die Bezeichnung schon aussagt, dienen die ersten Monate im neuen Job – meist wird ein halbes Jahr vereinbart – zum gegenseitigen intensiven Kennenlernen des Arbeitgebers sowie des Arbeitnehmers gleichermaßen. Diese Zeitspanne können weder mehrere Bewerbungsgespräche noch Analysetools oder Assessment Center ersetzen.

Umso leichter ist es in dieser ersten Phase der Zusammenarbeit, diese unkompliziert und kurzfristig zu beenden. Gesetzlich sind zwei Wochen ab Kenntnisnahme der Kündigung vorgesehen, die nicht unterschritten werden dürfen. Eine Fristverlängerung muss gleichermaßen für beide Seiten gelten. Ausnahmen, welche zur fristlosen Kündigung berechtigen, gelten selbstverständlich auch hier. Sollte es aber einfach nicht miteinander passen, kann sich jede Seite auf den § 622 des BGB berufen und das Beschäftigungsverhältnis auf diese Weise zu beenden.

Vollkommen schutzlos vor einer Arbeitgeberkündigung sind aber auch die noch probenden Mitarbeiter nicht. Zumindest in der Theorie. Bei der Beurteilung, ob der neue Mitarbeiter passt, dürfen nämlich nur berufliche und keine privaten Zusammenhänge herangezogen werden. Sollte sich also der Arbeitgeber also beispielsweise an der sexuellen Orientierung des neuen Kollegen stören, darf dies im Hinblick auf das Antidiskriminierungsgesetz AGG kein Kündigungsgrund sein. Auch darf nicht wahllos während der Probezeit gekündigt werden, falls mehrere neue Mitarbeiter auf ein Profil eingestellt wurden. In der Praxis wird es aber regelmäßig so sein, dass der Arbeitgeber auf Angabe von Gründen bei einer solchen Kündigung verzichtet, was erlaubt ist. Die besonderen Schutzklauseln des Gesetzgebers treten zu Gunsten der Arbeitnehmer eben erst nach dem Ende Probezeit ein und steigern sich sukzessive mit der Beschäftigungsdauer.

Vielfach fällt neben dem Begriff der Probezeit auch jeder der Wartezeit. Was ist das?

Die Probezeit dürfen die beiden Vertragsparteien im gegenseitigen Einvernehmen im Arbeitsvertrag sogar ausschließen. Wenn der Arbeitnehmer z.B. bei diesem Arbeitgeber schon einmal beschäftigt war und nach einer Unterbrechung zurückkehrt, wird so etwas gerne gemacht. Gesetzlich untersagt ist es aber, die sogenannte Wartezeit auszuschließen. Auch die Wartezeit beträgt sechs Monate und ist vorgeschrieben. Auch hier gelten die bereits für die Probezeit genannten Bestimmungen. Somit ist es nicht möglich, einen Arbeitsvertrag direkt als Festanstellung mit dem regulären Kündigungsschutz abzuschließen.

Ausnahmen gibt es nur für Arbeitnehmer mit besonderem Schutzbedürfnis. Eigene Regelungen gibt es für verschiedene Gruppen, zum Beispiel Schwerbehinderte oder Schwangere. Während bei eingestellten Frauen, bei denen die Schwangerschaft während der Probezeit festgestellt wird, eine Kündigung nach den hier genannten Kriterien nicht zulässig ist, können sich Schwerbehinderte darauf nicht berufen, hier gelten die genannten 6 Monate Wartezeit auf jeden Fall, bevor der besondere Kündigungsschutz greift.

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