Nach 5 Monaten: was bringt das Entgelttransparenzgesetz?

Vor dem Hintergrund der ungleichen Bezahlung beim Geschlechtervergleich trat Anfang 2018 das Entgelttransparenzgesetz. Ein Projekt noch aus der letzten Wahlperiode. Dazu wurde Anfang April eine Umfrage durchgeführt, mit Hilfe derer die ersten Erfahrungen mit diesem neuen Gesetz evaluiert wurden.

 

Nachdem alle Beschäftigten einen gesetzlichen Auskunftsanspruch über den Verdienst der Kollegen haben, sollen damit etwaige Ungerechtigkeiten bei der Bezahlung für vergleichbare Arbeit offensichtlich werden. Daher sind alle Arbeitgeber auf Anfrage auch zur Auskunft verpflichtet. Was sich einfach anhört, hat aber seine Macken. Denn zum einen sind nur Unternehmen ab einer Belegschaftsgröße mit 200 oder mehr Beschäftigten überhaupt davon betroffen. Zum anderen muss es innerhalb eines Unternehmens mindestens sechs Beschäftigte als Vergleichspersonen zum Antragsteller oder Antragstellerin geben. Es reicht zwar in der Regel eine ähnliche Tätigkeit zum Vergleich aus, dies wird aber offensichtlich in der Praxis durch die Arbeitgeber restriktiv gehandhabt. Nun fragen sich sicherlich einige von Ihnen, warum man überhaupt diese Hürden eingebaut hat. Die Antwort ist ziemlich einfach: es soll mittels dieser Auskünfte nicht möglich sein, das Einkommen eines bestimmten Kollegen zu erfahren. In kleineren Betrieben und bei Positionen, die es in einem Unternehmen nur selten gibt, wäre es schwierig geworden, das ebenso wichtige Rechtsgut des Datenschutzes aus der Warte der Vergleichsperson(en) zu wahren. Auch deshalb ist aus den mindestens 6 Vergleichskollegen durch den Arbeitgeber im Auskunftsfall ein Mittelwert zu bilden.

 

Unabhängig davon wollte das Vergleichsportal Gehalt.de wissen, wie das neue Gesetz durch Betroffene bisher angenommen worden ist. Dazu wurden knapp 2.000 Arbeitnehmer (m/w) in mehr als 300 verschiedenen Unternehmen befragt.

Dabei kam heraus, dass fast 33 % der Befragten von ihrem Auskunftsrecht Gebrauch machen möchten. Dies scheint aber vor allem auf Neugier zu fußen, denn gleichzeitig zweifelt ein Großteil sowohl der Arbeitgeber, als auch der Arbeitnehmer daran, dass die Entgeltlücke zwischen Männern und Frauen durch das Gesetz tatsächlich vermindert werden kann.

 

Dass viele Beschäftigte augenscheinlich keine Dringlichkeit in der eigenen Anwendung ihres neuen Rechts sehen, zeigt eine weitere Zahl. Denn bislang haben erst 2 % der Befragten ihre Position mit anderen Profilen vergleichen lassen. Zufrieden waren hinterher nur 14 %. Die bereits erwähnte eher geringe Aussagekraft durch die gebildeten Mittelwerte dürfte die Ursache dafür sein. Immerhin berichten Arbeitgeber in dieser Studie, dass nahezu 25 % ihrer Beschäftigten entsprechende Anträge eingereicht hätten. Weitere 39 % spielen mit dem Gedanken, dies zu tun, 28 % schließen dies ganz aus. Insgesamt kann man also sagen, dass gerade im Zuge des zunehmenden Fachkräftemangels sich viele Arbeitnehmer beiderlei Geschlechts ihrer Rechte besinnen und dieses auch nutzen wollen um dadurch einen Vorteil zu erlangen. Die Phase der kollektiven Bescheidenheit ist insgesamt vorbei. Nur wenige Arbeitnehmer machen sich Sorgen, dass eine Anfrage ihnen Nachteile im Job bringen könnte. Auch zweifeln sehr viele daran, dass das Gesetz etwas am „Gender Pay Gap“ etwas signifikant ändern könnte. Interessant ist hier, dass die Arbeitgeber diese Vermutung mit 88 % überwiegend hegen, während es arbeitnehmerseitig nur 39 % sind. Richtig ist allerdings, dass bei Feststellung einer unfairen Bezahlung keine Konsequenzen drohen. Man hat als Arbeitnehmer dann zwar die Basis für eine Gehaltsverhandlung, gerade in Deutschland nutzen viele diesen ihnen zugespielten Ball aber nur zögerlich oder gar nicht. Immerhin schafft das Gesetz etwas mehr Transparenz.

 

Immerhin fühlt sich rund die Hälfte der befragten Teilnehmer grundsätzlich fair bezahlt, was die Zurückhaltung bei den Anfragen etwas erklären könnte.

Von | 2018-05-29T09:00:32+00:00 Mai 29th, 2018|All Entries|0 Kommentare