Mehrfache Befristung ohne Grund weiterhin nur für bis zu zwei Jahre möglich

Zeitlich befristete Anstellungsverträge stellen nach wie vor einen Zankapfel bis in höchstrichterliche Kreise dar. Vor etlichen Jahren wurde im Zuge der sogenannten Agendareformen die Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung ausgeweitet. Seither gilt die Regel, dass der Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer ein automatisches Ende der Zusammenarbeit mit einer Länge von bis 24 Monaten vereinbaren kann. Ist die Vertragslaufzeit kürzer, kann die Befristung bis zu zweimal verlängert werden, bis schlussendlich die 24 Monate ab Arbeitsaufnahme erreicht sind. Dann muss sich vor allem der Arbeitgeber entscheiden, ob er den Mitarbeiter behalten will und damit der Vertrag entfristet wird, oder ob sich die Wege dauerhaft trennen. Es handelt sich übrigens um ein Instrument, das überproportional im öffentlichen Dienst Anwendung findet. Erst vor kurzem kam das Thema im Zuge der sogenannten BAMF-Affäre (Bundesamt für Migration und Flüchtlinge) wieder an die breite Öffentlichkeit. Aber auch Universitäten, Rathäuser und andere Behörden befristen oftmals die Verträge mit Angestellten.

Grundsätzlich ist das Ziel der befristeten Beschäftigung, dass Arbeitnehmer, die nicht so leicht zu vermitteln sind, eher wieder eine Chance auf dem ersten Arbeitsmarkt erhalten und sich dementsprechend beweisen können. Sollte sich die Zusammenarbeit mit dem so eingestellten Kandidaten auf Sicht nicht sinnvoll gestalten lassen, drohen dem Arbeitgeber keine Kündigungsschutzklage nebst Abfindung und anderem mehr. Der Vertrag endet zeitnah, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Versuchen seitens der Arbeitgeber, diese Erleichterungen über das hier geschildete Vorgehen hinaus großzügiger auszulegen, hat nun das Bundesverfassungsgericht in Karlsruhe einen Riegel vorgeschoben. Dabei wurde explizit in der Begründung festgehalten, dass die unbefristete Beschäftigung weiterhin der Normalzustand sein muss und sogenannte Kettenverträge über die zwei Jahre hinaus unzulässig sind. Der Arbeitnehmer als der schwächere Vertragspartner erhält hier also von der Justiz prominente Schützenhilfe. Schließlich ist es vor allem für jüngere Arbeitnehmer kaum machbar, die eigene Zukunft z.B. im Hinblick auf die Familienplanung, Immobilienerwerb und andere Themen langfristig zu planen, wenn das Damoklesschwert der Arbeitslosigkeit latent über einem schwebt.

Besonderes Augenmerk wurde beim konkret zu behandelnden Fall auf eine erneute Befristung nach einer Beschäftigungspause beim selben Arbeitgeber gelegt. Das Bundesarbeitsgericht war der Ansicht, dass nach einer Lücke von drei Jahren seit Auslaufen des letzten Beschäftigungsverhältnisses bei diesem Arbeitgeber ein erneut befristeter Vertrag wieder möglich sei. In Karlsruhe sah man dies anders und schränkte eine solche Möglichkeit auf Sonderfälle wie vorherige Praktika, Werkstudentenverträge oder Aushilfstätigkeiten ein. Der Fall geht nun zum Landesarbeitsgericht in Nordbayern zurück. Dieses Urteil des BVerfG hat auch Signalwirkung auf zahlreiche andere anhängende Fälle bei Arbeitsgerichten. Nun ist klar, dass Arbeitgeber bei Anwendung des Gesetzes nicht dem Willen des Gesetzgebers, wie oben geschildert, zuwiderhandeln dürfen. Andererseits wurden nun aber auch Ausnahmetatbestände genannt, die auf eine Art neue Unsicherheit geschaffen haben. Inwiefern das wirklich praxistauglich ist, wird man sehen. Mit Sicherheit werden aber findige Arbeitsrechtler vor allem auf der Arbeitgeberseite Schlupflöcher finden, die dann separat behandelt werden müssen.

Von |2018-06-18T14:39:03+00:00August 7th, 2018|Allgemein, Allgemein, Deutsch, News, Wissen|0 Kommentare