Längst ist im Büroumfeld, aber auch vielfach im Außendienst die sogenannte Vertrauensarbeitszeit üblich geworden. Das „Ein- und Ausstempeln“ bei Arbeitsantritt und -ende entfällt so, vielfach gibt es diese Zeiterfassungssysteme – früher Lochkarten, heute Smart-Chip-Karten – gar nicht mehr. Nun legte Ende Januar 2019 ein Generalanwalt des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) einen Entscheidungsvorschlag für den EuGH vor. Darin geht er in seinen Schlussanträgen zur Rechtssache C-55/18 davon aus, dass die europäischen Arbeitszeitrichtlinien und die Grundrechtscharta Unternehmen, die in der EU ansässig oder tätig sind, zu einer generellen Arbeitszeiterfassung verpflichten.

Im deutschen Recht ist so eine Verpflichtung bislang generell nicht vorgesehen. Bestimmte Bereiche bzw. Beschäftigungsarten unterliegen einer Dokumentationspflicht, so z.B. im Zuge des 2015 eingeführten gesetzlichen Mindestlohns Minijobverhältnisse außerhalb privater Haushalte, damit festgestellt werden kann, ob der Mindeststundenlohn auch tatsächlich bezahlt wird. Hierzu benötigt man die geleisteten Ist-Stunden eines Monats. Diese Unterlagen sind wie alle Lohn- und Gehaltsunterlagen 6 Jahre aufzubewahren und bei Betriebsprüfungen o.ä. jederzeit vorzulegen. Daneben gibt es noch Vorschriften des Schwarzarbeitbekämpfungsgesetzes. Bußgelder bei Verstößen gegen die Regeln bzw. bei fehlenden Aufzeichnungen beginnen ab EUR 30.000,00.

Für die Mehrzahl der Arbeitsverhältnisse gilt somit in der Regel Paragraf 16 Absatz 2 Arbeitszeitgesetz, nach dem Arbeitgeber alle geleisteten Stunden ihrer Arbeitnehmer über die zulässige Höchstarbeitszeit von 8 Stunden/Tag aufzeichnen müssen. Kommt die Aufsichtsbehörde und findet diese Dokumentation, die im Übrigen auch bei Vertrauensarbeitszeit erforderlich ist, nicht vor, riskiert der Arbeitgeber in solchen Fällen ein Bußgeld bis zu EUR 15.000,00 und das je Fall! Die Aufbewahrungsfrist beträgt hier mindestens 2 Jahre.

Nun stellen sich viele Arbeitgeber in Deutschland die Frage, welche Konsequenzen eine neue EU-Richtlinie oder sonstige Entscheidung auf der supranationalen Ebene haben könnte.

Entschieden ist noch nichts, aber sollte der EuGH dieser Empfehlung folgen, würde dies umfangreiche Aufzeichungsverpflichtungen mit sich bringen. Auch müsste wahrscheinlich neue Technik angeschafft werden, damit die Zeiterfassung automatisiert erfolgen kann und dann eine Übertragung in das Lohnabrechnungssystem des jeweiligen Unternehmens möglich wäre. Falls der EuGH eine Entscheidung in dieser Richtung treffen sollte, würde diese sofort Gültigkeit erlangen, auch wenn der deutsche Gesetzgeber noch nocht tätig geworden sein sollte. Nationale Gerichte sind verpflichtet, unionskonform zu entscheiden.

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