Fluch und Segen bei langen Kündigungsfristen. Was können wechselwillige Arbeitnehmer tun?

In der Regel lassen lange Kündigungsfristen einen Arbeitnehmer ruhig schlafen. Wird doch dadurch vermieden, dass man bei arbeitgeberseitiger Kündigung quasi über Nacht ohne Einkommen dasteht. Wie fast alles im Leben gib es aber auch hier zwei Seiten. Wer ein lukratives Stellenangebot erhalten hat und die Entscheidung für den Wechsel innerlich getroffen wurde, möchte man in der Regel schnell raus aus dem bisherigen Arbeitsverhältnis. Zudem ist die Motivation, beim bisherigen Chef noch Höchstleistungen zu erbringen, relativ gering. Rein rechtlich gesehen hat der Arbeitnehmer aber keinen Anspruch darauf, früher als vertraglich geregelt aus dem bestehenden Vertrag rauszukommen. Ein paar wenige Ausnahmen etwa zur fristlosen Arbeitnehmerkündigung gibt es. Etwa wenn die Fortsetzung der Arbeit unzumutbar wäre. Hier sind die Hürden aber aus gutem Grund enorm hoch. Der Wunsch nach einem Jobwechsel gehört mit Sicherheit nie dazu.

 

Kündigungsfristen sind natürlich hauptsachlich dazu da um den Arbeitnehmer zu schützen, wie oben beschrieben. Was viele vergessen ist, dass aber auch der Arbeitgeber unter Umständen ein großes Interesse daran hat, bestimmte Arbeitnehmer an den Betrieb zu binden. Dies wird in der Regel Beschäftigte in Mangelberufen (MINT-Berufe, Pflegekräfte u.a.m.), oder auch Führungskräfte in kritischen Funktionen betreffen. In diesem Fällen sind im Arbeitsvertrag längere Fristen, als gesetzlich vorgesehen, explizit vereinbart. Entscheidend ist hier stets, dass diese Fristen die gesetzlichen Regelungen nicht unterschreiten dürfen und zudem darf die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers nicht länger sein als die des Arbeitgebers. Meist wird eine paritätische Formulierung getroffen. Arbeitnehmer, deren Verträge nur die gesetzliche Mindestregelung enthalten, haben beim Wechselwunsch bessere Karten, zeitnah beim bisherigen Arbeitgeber auszuscheiden. Denn hier gilt, dass sich die Kündigungsfrist, abhängig von der Beschäftigungsdauer nur für den Arbeitgeber verlängert. Daher ist es durchaus denkbar, dass der Arbeitnehmer zur Monatsfrist ausscheiden kann.

 

Wenn aber die Fristen explizit im Vertrag geregelt sind, hat der betroffene Arbeitnehmer kaum Chancen, eine vorzeitige Beendigung durchzusetzen. Häufig kommt sogar noch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot hinzu. Darüber berichteten wir in unserem Blog in der vergangenen Woche. Letztlich hilft hier nur Überzeugungsarbeit beim Kündigungsgespräch. In der Regel wird der Chef seinem wechselwilligen Arbeitnehmer keine Steine in den Weg legen. Schließlich ist klar, dass die Motivation nicht mehr hoch ist, die Gedanken schon beim neuen Job, dem damit verbundenen Umzug o.ä. Unter Umständen wird der Arbeitgeber erwarten, dass durch den ausscheidenden Arbeitnehmer noch eine ordentliche Übergabe an einen Kollegen durchgeführt oder ein Projekt zu Ende gebracht wird. Letztlich spart der Arbeitgeber Geld, indem er seinen bisherigen Arbeitnehmer früher aus dem Vertrag lässt. Wenn man das offen und transparent anspricht, wird sich auch abseits der vertraglichen Regelung eine einvernehmliche Lösung finden lassen. Dies gilt auch für Vertragsstrafen. Ein formeller Aufhebungsvertrag kann alles einschließlich des Zeugnisses gütlich und verbindlich regeln.

Von | 2018-04-03T09:00:39+00:00 April 3rd, 2018|All Entries, Deutsch, Karriere|0 Kommentare