Wenn über den Fachkräftemangel geklagt wird, rücken in der öffentlichen Diskussion zumeist Themenfelder wie die Demographische Falle oder der Ausbildungsbereich zuerst in den Fokus. Dies greift aber für eine Gesamtbetrachtung viel zu kurz. Sicherlich ist es richtig, dass gerade bei den immer kleiner werdenden jungen Generationen der Prozentsatz an Schul- und Ausbildungsabbrechern deutlich reduziert werden muss, damit auch in ein paar Jahren die durch Aufstiege und dem kommenden Ausscheiden der Generation der Baby-Boomer die frei werdenden Arbeitsstellen qualifiziert nachbesetzt werden können.
Der Fachkräftemangel kommt aber nicht als großer Knall von heute auf morgen und das ist gut so! Weitsichtige Unternehmer und Führungskräfte haben so nämlich die Möglichkeit, die im Betrieb, bzw. auf dem Arbeitsmarkt vorhandenen Potentiale besser als bisher auszuschöpfen.

 

Nahezu alle mit der Personalentwicklung befassten Manager sehen in der Weiterbildung ihrer Mitarbeiter eine Antwort auf den Fachkräftemangel. Besonders im Blick sind hierbei einerseits die Generation 50plus, aber auch jene aus der Elternzeit oder einer anderweitigen „Familienphase“ zurückkehrenden Elternteile. In der ersten Gruppe dominieren Männer, in der Zweiten nach wie vor die Frauen. Dies fand ein renommiertes Umfrageinstitut in Deutschland jüngst mittels einer Umfrage bei HR Managern heraus. Diese Verantwortlichen sind sich zudem weitgehend einig, dass Weiterbildung im gelernten oder studierten Beruf generell steigen wird und geeignet ist, die drohenden Auswirkungen bei der negativen demographischen Entwicklung abzufedern.

 

Somit ist Weiterbildung einer von drei Bausteinen für weiteres Wirtschafts- und Beschäftigungswachstum neben der fundierten Erstqualifizierung möglichst aller jungen Menschen und der gesteuerten Zuwanderung von Fachkräften.

 

Während aber mehr als 80 Prozent der befragten Personalplanungsverantwortlichen auf die Förderung der bestehenden Belegschaft durch Weiterbildung setzen, bauen nur knapp die Hälfte auf Fachkräftezuzug aus dem Ausland. Ein Grund könnte sein, dass die bereits vorhandenen Mitarbeiter weder in die Gesellschaft, noch in die spezifische Unternehmenskultur integriert werden müssen und zudem der Gesetzgeber bei Zuwanderern aus Drittstaaten außerhalb der EU unterschiedliche Hürden wie z.B. hohe Jahresmindesteinkommen fordert.

Außerdem bieten Angebote der Arbeitgeber von berufsbegleitenden Weiterbildungsmöglichkeiten Möglichkeiten zur langfristigen Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen und stellen zudem eine immer wichtigere Komponente bei Jahres- und Gehaltsgesprächen dar. Längst spricht man in diesem Zusammenhang nicht mehr nur über das Bruttoeinkommen oder die Anzahl von Urlaubstagen und Arbeitszeiten. Die Chance, auf Kosten des Arbeitgebers fit für die Herausforderungen einer sich immer schneller transformierenden Arbeitswelt zu bleiben, wird von immer mehr Arbeitnehmern positiv aufgegriffen. Große Unternehmen und Konzerne unterhalten in diesem Zusammenhang oftmals eigene Akademien, kleine und mittlere Unternehmen kooperieren dagegen meistens mit privaten oder öffentlich-rechtlichen Bildungsträgern. Die Weiterbildungsangebote der IHKen und Handwerkskammern sind hier besonders zu nennen, wurden sie doch in den vergangenen zwei Jahrzehnten massiv ausgebaut und bieten am Ende einer Maßnahme vergleichbare und damit oft branchenübergreifend anerkannte Zertifikate, welche sich immer gut im Lebenslauf von Bewerbern machen. Signalisiert damit schließlich ein Arbeitnehmer, dass er die Bereitschaft zum lebenslangen Lernen mitbringt und nicht darauf hofft, mit seiner einmal abgeschlossenen Erstausbildung bis zum Rentenalter auszukommen. Dies ist im 21. Jahrhundert in nahezu keinem Beruf mehr möglich.

Daneben erlebt das Fernstudium einen regelrechten Boom. Das Unternehmen muss bei diesem Modell nicht oder nicht dauerhaft auf den Mitarbeiter verzichten. Vieles lässt sich heutzutage elektronisch mittels Internetseminarreihen und Videos als Ersatz für Vorlesungen vor Ort bewerkstelligen. Meistens können Mitarbeiter mit Hochschulreife mindestens einen Bachelor- manchmal sogar einen Mastergrad als Erst- oder Zweitstudienabschluss erwerben. Flexible Studienmodelle, welche es erlauben, das Lerntempo z.B. bei höherer Arbeitsbelastung im Betrieb zu drosseln, bzw. in den ruhigeren Ferienzeiten zu intensivieren, werden immer öfter angeboten. Die meisten Studiengänge erlauben ein Aufbrechen der starren Strukturen, denen sich die typischen Studenten an den Massenuniversitäten aus Kapazitätsgründen unterordnen müssen.

 

Fachkräftemangel verteilt sich in Deutschland unterschiedlich

Konzerne und der große Mittelstand scheinen vom schleichend ansteigenden Fachkräftemangel stärker betroffen zu sein, als kleinere Unternehmen. Dies ist auch deshalb bemerkenswert, als dass sich vor allem namhafte Unternehmen – „große Marken“ – in der Regel leichter getan haben, geeignetes Personal zu finden, als eher unbekannte Betriebe. Letztlich bestätigt aber auch die bereits erwähnte aktuelle Studie einen langfristigen problematischen Trend bei Großunternehmen ab 5.000 Mitarbeitern.
Dabei ist der Mangel besonders bei den Fachspezialisten, mit und ohne Studium, sowie beim mittleren Management ausgeprägt. Weniger beim Top-Management. Dies ist logisch, da man mehr „Indianer“ als „Häuptlinge“ benötigt um erfolgreich zu sein.

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