Immer wieder stehen bei aufgedeckten Überwachungspraktiken vor allem im Einzelhandel die betroffenen Arbeitgeber in der harschen Kritik durch Medien und Gesellschaft. Meist ist diese in den öffentlich gemachten Vorfällen auch deshalb gerechtfertigt, weil Arbeitgeber, bzw. die mit der Überwachung beauftragten Vorgesetzten bei ihren Methoden deutlich zu weit gegangen waren. Es liegt einerseits zwar auf der Hand, dass es Vorgesetzten grundsätzlich ermöglicht sein muss, die (bezahlte!) Arbeitsleistung ihrer Mitarbeiter zu überprüfen. Andererseits sind schon rein gesetzlich Grenzen gezogen.

 

Eine Gratwanderung ist dieses Thema auch deshalb, weil vieles unterschwellig passiert und Vorgesetzte natürlich alles versuchen, damit die oftmals als „Schnüffelei“ empfundene Überwachung nicht auffällt. Dies gelingt aber meistens nicht, zumindest nicht dauerhaft. Neben den offensichtlichen Methoden wie das Installieren von Kameras in den Betriebsräumen oder ständigem Nachfragen, was der Arbeitnehmer denn gerade mache, gibt es zahlreiche Mittel und Wege, um an gewünschte Informationen zu kommen. Bei Weitem nicht alles ist legal!

 

Zunächst ist jeder Arbeitnehmer natürlich schon rein arbeitsvertraglich dazu verpflichtet, während der vereinbarten Arbeitszeit seine Pflichten zu erfüllen. Neben dem sorgsamen Umgang mit Arbeitsmaterialien, Geschäftsfahrzeugen und anderem zählt selbstverständlich auch dazu, dass der Arbeitnehmer entsprechend seines Tätigkeitsfeldes die zugesicherte Leistung erbringt. Diese Leistung muss für den Arbeitgeber, bzw. die Vorgesetzten in irgendeiner Weise messbar sein. Relativ leicht geht dies im gewerblichen Bereich. Wenn beispielsweise Zielvereinbarungen in der Fertigung nach Stückzahl pro Zeiteinheit oder am Bau ein bestimmter Errichtungsfortschritt zu einem definierten Zeitpunkt erbracht werden muss. Bei Büroarbeitsplätzen ist dies schon schwieriger, insbesondere wenn Vertrauensarbeitszeit vereinbart worden ist. Vielfach wird daher im Büro- oder allgemein im Dienstleistungsbereich nach Projekten organisiert, in diesem Rahmen dann einzelne sogenannte Meilensteine mit Zeitvorgaben festgelegt. Aber auch diese Methode stößt an ihre Grenzen. Zum einen kann es vorkommen, dass sich ein Teammitglied geschickt und mit Methode um Arbeit drückt, dafür die anderen Kollegen mehr arbeiten lässt, so dass ein Vorgesetzter nur das Endergebnis erhält, ohne die einzelnen Leistungserbringer bewerten zu können. Zum anderen muss ein Arbeitgeber die Möglichkeit haben, vorsätzliche Taten wie z.B. Geheimnisverrat und Untreue (etwa Diebstahl) oder das berühmte “Krankfeiern” aufzudecken und zu ahnden.

 

Diesem legitimen Bedürfnis der Arbeitgeber stehen umfangreiche Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer gegenüber. Paradebeispiel ist eine umfangreiche Kameraüberwachung der Geschäftsräume. Hierzu wurden in den vergangenen Jahren zahlreiche wegweisende Gerichtsurteile gefällt, welche es beiden Seiten ermöglichen, die verschiedenen Interessen und Rechtsgüter abzuwägen.

Nehmen wir einen Supermarkt zur Veranschaulichung: in den Verkaufsräumen selbst und im Warenlager überwiegt im Normalfall das Interesse des Arbeitgebers, Diebstähle durch Kunden oder auch durch Mitarbeiter und Lieferanten präventiv zu verhindern oder zumindest aufdecken zu können. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass auf die Videoaufzeichnungen mittels geeigneter Warnhinweise aufmerksam gemacht wird. Auch die Kunden haben Persönlichkeitsrechte. Bei der Frage, ob die nur Mitarbeitern zugänglichen Sozialräume oder sogar die Toiletten auf diese Weise überwacht werden dürfen, schlägt das Pendel ganz klar auf die Seite der Mitarbeiter. Übertragbar ist dies u.a. auch auf Büros. So kann der Empfangsbereich und falls vorhanden ein Tresorraum oder die Eingangstür zum Chefbüro videoüberwacht werden, das Filmen des sogenannten Back-Office ist aber im Normalfall zu verneinen.
Auch sollten Arbeitgeber bedenken, dass diese Form der lückenlosen Überwachung die eigenen Mitarbeiter meist verunsichert und dadurch sogar der absolut nicht gewollte Effekt einer Verringerung der Arbeitsleistung die Folge sein kann. Ein gesundes Betriebsklima ist einer der entscheidenden Faktoren für Produktivität am Arbeitsplatz. Daher ist auch nicht alles, was gesetzlich erlaubt ist, sinnvoll anwendbar.

 

Art und Umfang der privaten Nutzung des Internets ist seit rund fünfzehn Jahren ein großes Thema. Anfangs reagierten Unternehmen auf die zwangsläufig vorhandene Nutzbarkeit der internetfähigen PCs für private Zwecke sehr restriktiv, indem entweder durch die Administratoren zahlreiche populäre Seiten betriebsweit gesperrt wurden oder indem die Arbeitsverträge um das strikte Verbot der privaten Nutzung ergänzt wurden. Mittlerweile kommen immer mehr Unternehmen von dieser harten Geschäftspolitik wieder ab und erlauben die Nutzung des Internets unter den Voraussetzungen, dass einerseits die Arbeitsleistung nicht leidet, andererseits pornographische, gewaltverherrlichende und politisch oder religiös extremistische Seiten nicht angesteuert werden dürfen. Auf dem Markt ist zwischenzeitlich Software erhältlich, welche Seiten dieser genannten Arten über den internen Server automatisch sperren.
Das Ganze folgt der Erkenntnis, dass ein kurzes E-Mail oder ein Geburtstagsgruß bei Facebook & Co. nicht das Arbeitsergebnis gefährdet. Allerdings kann eine ausgiebige Nutzung wie z.B. lange Chats oder Download von Dateien ebenfalls zu Abmahnungen und bei Wiederholung zu berechtigten Kündigungen führen. Beim Thema Internet gibt es arbeitsrechtlich immer noch viele Grauzonen. Grundsätzlich gilt, dass die Ansprüche der Mitarbeiter auf ihre Persönlichkeitsrechte umso geringer einzustufen sind, je größer ein Verdachtsmoment auf Betrug o.ä. ist. So ist es generell verboten, z.B. mittels eines Programms die eingegebenen Buchstaben über die Tastatur eines Mitarbeiters zu scannen, außer es liegt ein Verdacht vor, dass das Arbeitsgerät eines bestimmten Mitarbeiters missbräuchlich eingesetzt wird. Sofern ein Betriebsrat eingerichtet ist, sollte der Arbeitgeber zu allererst mit diesem Kontakt aufnehmen und das Problem offen besprechen. Oftmals findet sich über einen „Runden Tisch“ eine einvernehmliche Lösung bzw. eine Klärung eines spezifischen Vorfalls. In vielen Fällen können Verdachtsmomente auch durch einfache Erklärungen ausgeräumt werden. Hier sind die Vorgesetzten gefragt, in die sachliche Offensive zu gehen, anstatt oftmals teure Überwachungsmechanismen zu implementieren, deren legaler Einsatz unter Umständen fraglich sein kann.

 

Ein seit jeher gängiges Verdachtsmoment ist das sogenannte Blaumachen oder Krankfeiern. Gerne wenden sich Vorgesetze dann an Detekteien um einen Mitarbeiter, dem man dies unterstellt, in seinem privaten Umfeld überwachen zu können und eine Dokumentation für eine wirksame Kündigung zu erhalten. In besonders gravierenden Fällen mag dies ein gangbarer Weg sein, denn auch hier gilt, dass die Rechte des Arbeitgebers je nach Schwere des Verdachts auf Vertragsverletzung eine hohe Gewichtung gegenüber dem Persönlichkeitsrecht des Verdächtigten erhalten kann. Arbeitsgerichte legen die Definition einer “schwerwiegenden Vertragsverletzung” aber meist sehr eng aus. Besser ist daher, zunächst den Medizinischen Dienst der Krankenversicherung des Arbeitnehmers einzuschalten. Dies ist nicht nur kostengünstiger, sondern nimmt dem Arbeitgeber auch viel Verantwortung ab. Dies ist nämlich der gesetzliche Weg um eine etwaige Arbeitsunfähigkeit ganz oder teilweise feststellen zu lassen. Liegt Derartiges nicht vor und erhärtet sich der Verdacht auf eine vertragswidrige “Verlängerung des Urlaubs”, können Krankenversicherung und Arbeitgeber als gleichermaßen Geschädigte gegen den betroffenen Mitarbeiter und ggf. auch gegen den attestierenden Arzt juristisch vorgehen.

 

Fazit: bevor man als Arbeitgeber Überwachungsmaßnahmen einleitet, sollte man sich zunächst über die rechtlichen Einschränkungen informieren und generell das offene Gespräch mit den Mitarbeitern suchen.
Arbeitnehmer, die sich überwacht fühlen oder tatsächlich überwacht werden, sollten ebenfalls mit dem Arbeitgeber oder zunächst mit dem Betriebsrat Kontakt aufnehmen und die Gründe erfragen.

Eine juristische Auseinandersetzung sollte auf jeden Fall die Ultima Ratio darstellen.

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