Die meisten guten Vorsätze von Januar haben sich inzwischen wohl schon in der Wirklichkeit aufgelöst. Und auch wenn das Thema etwas seltener bei den guten Vorsätzen auftaucht kann es nicht schaden, sich –insbesondere bei der Personalauswahl – mal wieder darauf zu besinnen, dass wirklich nur objektive Kriterien zum Tragen kommen sollten. Wie bereits öfter in verschiedenen Beiträgen erwähnt, ist das aber nicht so leicht, da wir Menschen leider von Natur aus dazu neigen, befangen zu sein.

Die Thematik ist so weit verbreitet, dass die Forschung eine ganze Liste unterschiedlicher Formen dieser sogenannten Kognitiven Verzerrungen unterscheidet. Wir werden auch nicht alle betrachten, sondern nur die für unsere Zwecke relevantesten.

Der Attributionsfehler bedeutet einfach ausgedrückt, dass man gerne (meist unangenehmes) Verhalten gerne dem Charakter einer Person anlastet, als der Tatsache, dass wir alle mal einen schlechten Tag haben. Natürlich ist es gerade bei der Personalgewinnung schwierig, sich gegen diese Neigung zu wehren, da der erste Eindruck ja oft entscheidend ist. Allerdings könnte man es sich zur Gewohnheit machen, jemandem, der bei ersten Mal vielleicht nicht ganz so überzeugt hat doch noch eine zweite Chance zu geben, wenn der Rest stimmt.

Beim Bestätigungsfehler bringt man schlicht denjenigen Meldungen und Informationen mehr Aufmerksamkeit entgegen, die den eigenen Standpunkt bestätigen, und ignoriert alles andere. Wer also latent der Meinung ist, dass Frauen nicht rechnen können und Männer nicht kochen, sucht regelrecht nach Gründen und Beispielen die den betreffenden Mann oder die Frau disqualifizieren könnten, während auf der anderen Seite evtl. Warnsignale ignoriert werden.

Beim Halo-Effekt geht es darum, dass man gerne bekannte Informationen „ergänzt“, meist durch klassische Erfahrungswerte, Stereotypen, oder schlicht Annahmen. Oder es „stahlen“ Wertungen ab. Die laute, keinen Widerspruch duldende Art eines Chefs wird bei einem erfolgreichen Unternehmen wohl als Führungsstärke gedeutet,  wenn es bergab geht aber eher als anmaßend, antiquiert und unflexibel. Gleichzeitig wäre es leicht, anzunehmen, dass ein solcher Mensch auch ein aggressiver Autofahrer ist, auch wenn man keinen Anhaltspunkt zur Fahrweise hat.

Der Kontrasteffekt entsteht dadurch, dass der Mensch immer nach Vergleichen sucht, um Erfahrungen einzuordnen. Deshalb tun sich viele Personalverantwortliche oft schwer, einen Kandidaten einzustellen, ohne noch einen weiteren „gesehen“ zu haben, egal wie perfekt derjenige für die Stelle ist. Die Entscheidung, welcher von zwei Kandidaten besser ist, fällt schlicht leichter, als die grundsätzliche Entscheidung ob jemand für die Stelle geeignet ist.

Ist der zweite Kandidat sehr gut, kommt einem der erste trotz perfekter Qualifikation vielleicht weniger geeignet vor. Ist der zweite Kandidat eher unter ungeeignet, sieht Kandidat eins schnell wie ein Überflieger aus.

Wissenschaftlich interessierte Mitmenschen wiederholen regelmäßig das Mantra „Korrelation ist nicht Kausalität“, da man intuitiv zur illusorischen Korrelation neigt, also dazu, dort Zusammenhänge zu sehen, wo keine sind. In die gleiche Kerbe schlägt die Clustering-Illusion, die Tendenz in Daten Muster zu erkennen, wo nicht unbedingt welche sind. Lebensläufe sind von Natur aus stark komprimiert und zeigen nur einen Ausschnitt der Wirklichkeit. Das Bedürfnis, mehr hineinzuinterpretieren als eigentlich drinsteht ist groß. Dabei wäre kurz nachfragen so einfach.

Die Erinnerungsverzerrung trifft nicht nur die von uns, die felsenfest überzeugt sind, den Autoschlüssel auf die Kommode beim Eingang gelegt zu haben, nur um ihn dann in der Küche wiederzufinden. Hier geht es darum, dass man seine Erinnerung gerne nachträglich an die Wirklichkeit anpasst, insbesondere die Erinnerung an eigene Vorhersagen. Dabei bringt einen die fälschliche Erinnerung an vergangene Erfolge hierbei dazu, die eigene Intuition zu überschätzen. Zusammen mit der sowieso vorhandenen Selbstüberschätzung fällt man so vorschnell Entscheidungen für oder gegen Kandidaten, die man ansonsten erst noch genauer unter die Lupe genommen hätte.

Im Übrigen sind viele dieser unbewussten Trugschlüsse stärker ausgeprägt, wenn man mit jemandem zu tun hat, der nicht der eigenen Gruppe angehört. „Gruppe“ kann hier durch alles Mögliche definiert sein. Geschlecht, Alter, Hautfarbe, Herkunft, Dialekt, Beruf, Musikgeschmack.

Dies sind nur einige Beispiele. Um es nochmals zu unterstreichen, jeder unterliegt diesen kognitiven Fehleinschätzungen. Wir sind von der Evolution darauf gepolt und merken es üblicherweise gar nicht, was da gerade passiert. Sind wir diesen Mechanismen deshalb hilflos ausgeliefert? Nicht ganz. Kenne Deinen Gegner –  wer weiß in welche Fallen wir regelmäßig tappen, hat bessere Chancen diese Denkmuster bei sich selber zu erkennen, und dann gegenzusteuern.

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