Für die meisten Arbeitnehmer ist es vor der Annahme eines Jobangebots entscheidend, ob der Vertrag befristet oder unbefristet ist. So gibt doch der unbefristete Vertrag Sicherheit im Sinne der Planbarkeit des eigenen Lebens. Auch deswegen gilt gesetzlich grundsätzlich, dass sogenannte Kettenbefristungen verboten sind. Konkret darf ein Arbeitgeber ohne Grund einen Arbeitnehmer höchstens zwei Jahre befristet beschäftigen (Teilzeit- und Befristungsgesetz). Das Bundesverfassungsgericht bestätigte in einem Beschluss das Verbot mehrfacher befristeter Verträge beim selben Arbeitgeber, das vom Bundesarbeitsgericht noch großzügig ausgelegt worden war (Az: 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14 – 6. Juni 2018).

Es gibt aber für Arbeitgeber eine Hintertür um aus einem unbefristeten Vertrag nachträglich einen befristeten Vertrag zu machen. Dies betrifft vor allem Fälle, wenn ein anderer Arbeitnehmer in Elternzeit geht, entsendet wird oder einen Sabbatical nimmt. Wenn der Arbeitgeber den neuen Arbeitnehmer auf die die vakant gewordene Position setzt, liegt nämlich ein sogenannter Sachgrund vor. Dann kann ein unbefristeter Vertrag während der Probezeit befristet werden.

Allerdings muss dazu muss ein neuer befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden, der den bislang unbefristeten Vertrag ersetzt. Einen Automatismus gibt es nicht. Allerdings wird es in der Regel faktisch so sein, dass dem neuen Arbeitnehmer eine Kündigung während der Probezeit droht, gegen die er arbeitsrechtlich nicht vorgehen kann. Hier ist dann aus Sicht des Arbeitnehmers zu überlegen, ob man das Risiko der Befristung, oder das Risiko der anlasslosen Kündigung während der Probezeit in  Kauf nimmt. In jedem Fall ist der angeführte Sachgrund genauestens zu prüfen.

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