Wie sich die Rekrutierung von Oberen Führungskräften mittels der sozialen Netzwerke verändert hat

Wer in den letzten Jahrzehnten zahlreiche Sprossen der Karriereleiter erklimmen konnte und nun in der zweiten „Halbzeit“ seines Berufslebens zurückblickt, wird sich meist an Stellenmarktseiten der Zeitungen im Umfang von Büchern, oder aber auch an die klassisch telefonische Direktansprache von Head-Huntern erinnern. Letztere kommen beim Rückblick auf die 1980er bis 200er-Jahre auch gerne ins Schwärmen, hatten sie doch ihren Kandidatenpool – meist in Form von Bewerbungsmappen oder als papierenes Telefonbuch – zur persönlichen Schatzkiste erklärt und über die Jahre mittels aktiver Begleitung dieser Kandidaten mehrfach bei Jobwechseln verdient.

Kurz nach der Jahrtausendwende, der weltweite Absturz aller elektronischen Systeme am Millenniumstag blieb uns erspart, gewann das Internet dank Einführung der DSL-Technik und der damit verbundenen großen Bandbreiten zu günstigen Preisen auch beim Recruiting sukzessive an Bedeutung. So gründete sich im deutschsprachigen Raum „OpenBC“ (das heutige „XING“), in den USA das vor allem international ausgerichtete Netzwerk „LinkedIn“. Beide Netzwerke sind mittlerweile auf ihren Schwerpunktmärkten Onlinegiganten und nahezu kein noch im Berufsleben stehender Manager kann es sich mehr leisten, dort kein Profil zu unterhalten. Personalentscheider sowohl bei den Arbeitgebern direkt, als auch der Personalberatungsbranche, nutzen diese elektronischen Netzwerke für ihr „active sourcing“. Damit ist die zielgerichtete Recherche nach geeigneten Kandidaten auf aktuelle Vakanzen gemeint.

Dies hat aus Sicht der Personalsuchenden aller Couleur den Charme, dass es einerseits preiswerter als eine Stellenanzeigenkampagne ist, zum anderen kann man als Arbeitgeber mit seiner Vakanz vor dem Berg halten, man macht sich selbst nicht mittels einer Ausschreibung öffentlich. Letzteres ist besonders brisant für die Personalberater, denn nach wie vor ist es mitunter heikel, eine hochangesiedelte Schlüsselposition mittels Stellenofferte print und/oder online auszuschreiben. Die Gründe sind vielfältig: die Position ist noch mit einem zu kündigenden Manager besetzt, oder der Weggang eines strategisch wichtigen Mitarbeiters schwächt das Unternehmen an seinem Markt und durch die Veröffentlichung bekommt dies die gesammelte Konkurrenz mit. Lange Jahrzehnte war die verdeckte Anzeige, welche die Personalberatungen für ihre Klienten schaltete, das Nonplusultra zur Umschiffung dieser unangenehmen Umstände. Die Beratungen ließen sich dies auch mitunter fürstlich vergüten.

Die Rekrutierung zumindest auf den Ebenen der akademischen Fachspezialisten, wie auch des Mittleren Managements hat sich insoweit verändert, als dass die Arbeitgeber oftmals eigene HR Recruiter (gerne auch Talent Acquisition Seeker u.a. genannt) eingestellt, deren Aufgabenfeld mit dem des Personalreferenten nicht mehr viel zu tun haben. Als HR Business Partner für einen bestimmten Teilbereich oder einer hierarchischen Ebene im Unternehmen sind diese Recruiter für die direkte Identifizierung und Ansprache geeigneter Bewerber zuständig. Dies kann auf Grund einer konkreten Vakanz, oder auch allgemein zur Einrichtung eines spezifischen Talent-Pools erfolgen. Hier kollidiert die neue Strategie mit dem Kerngeschäft der Head-Hunter. Zumindest theoretisch, denn viele Arbeitgeber stellen nun fest, dass Sie auf diese Weise – anders als ansonsten zwischenschaltete Personalberatungen – mit offenem Visier an die Kandidaten herantreten und sehr viel Staub beim Wettbewerb aufwühlen können. Besonders in Berufsfeldern wie Informatik oder Batterie-/Elektromobilität und Luftfahrt/Raumfahrt, wo wenig echte Spezialisten auf rasch wachsende Bedarfe bei Unternehmen kommen, kann das unangenehm werden. Daher sehen Branchenexperten mehrheitlich keine substantiellen Probleme […]

Wo es mit Doktortitel mehr Geld gibt

Wer sein Studium mit dem Master oder noch mit dem Diplom abgeschlossen hat und dabei gute Noten vorweisen kann, der steht vor der Frage, ob er gleich in seinem Beruf durchstarten sollte oder aber nochmal ein paar Jahre für eine Promotion dranhängt. Ein Doktortitel kann sich nämlich in einigen Branchen bzw. Berufsbildern buchstäblich auszahlen.

Unabhängig davon, dass man den Dr. ein Leben lang vor seinen Namen stellen darf und damit die Zugehörigkeit zur akademischen Elite offen zeigt, geht es doch in der Regel um mehr als um Prestige. Neben dem Arztberuf, wo man den Mediziner ohnehin traditionell mit „Herr bzw. Frau Doktor“ anspricht, weil fast jeder Arzt auch promoviert, gibt es zahlreiche Gründe für eine Promotion. Zahlenmäßig sicherlich eine Nische, so ist der Doktortitel im naturwissenschaftlichen Bereich ein absolutes Muss. Wer in der Forschung arbeitet, kommt nicht umhin. Auch in vielen Geisteswissenschaften kommt man ohne „Doktor“ nicht weit.

Aber wie sieht es bei Massenstudiengängen in Wirtschafts- und Ingenieurwissenschaften aus? Lohnt es sich, durchschnittlich 4 bis 5 Jahre an einem Thema auf höchstem Niveau zu arbeiten, dabei mehrere hundert Seiten Dissertation zu erstellen und diese dann zu verteidigen? Zumal in einigen Berufen ein solcher Grad sogar hinderlich sein kann, vermuten doch viele Arbeitgeber, dass promovierte Mitarbeiter zu verkopft und theoretisch an ihre Aufgaben herangehen. Wie immer kommt es auf Beruf und Branche an. Ein Vergleich von nahezu 6.000  Gehaltsdaten der jüngsten Zeit gibt etwas Aufschluss.

Bei dieser Vergleichsstudie schneiden akademische Berufsbilder in der Pharmabranche am besten ab. Auf das Jahr gerechnet, verdient der promovierte Pharmareferent schon am Anfang seiner Laufbahn bis zu EUR 12.000,00 mehr als der Kollege ohne Doktortitel. Das ist ein Unterschied von 26 %. Dies gilt vor allem dann, wenn man etwas Spezifisches im naturwissenschaftlichen Bereich studiert und darin auch promoviert hat. Konkret im weiten Feld der Arzneimittel- oder Wirkstoffforschung.

Überraschend geht auch im klassischen Controlling die Kurve für die „Doktoren“ weit nach oben, genauer gesagt um 24 % gegenüber den Masterabsolventen. Gefolgt wird das Ranking von Berufen im Produktdesign und der IT-Beratung. Dies ist äußerst bemerkenswert, denn gerade in diesen Bereichen jenseits der Medizin und Naturwissenschaft war das in dieser Größenordnung nicht zu vermuten. Sicherlich flachen die Unterschiede im Laufe des Berufslebens ab. Entscheidend ist nach einigen Jahren Berufserfahrung letztlich die weitere Spezialisierung und die Geschwindigkeit, mit der die Karriereleiter erklommen wird. Unterschiede verschwimmen, weshalb der Fokus auf akademische Berufsanfänger gelegt wurde, wenn die formalen Kriterien noch für eine gute Vergleichbarkeit taugen.

Am Ende der Skala, wo die Unterschiede nur mehr marginal sind, liegen die Berufsbilder im Risikomanagement (Versicherungen, Industrie) und allgemein im Marketing. Dies ist dann wieder weniger überraschend, sondern war so im Vorfeld von vielen erwartet worden.

Neue, spezifische Studiengänge für die digitalisierte Arbeitswelt

Kann man Digitalisierung studieren? Mittlerweile ja, denn zwischenzeitlich wurden mehrere Studiengänge etabliert bzw. bestehende, die sich um die Herausforderungen der nahen Zukunft drehen und den Absolventen glänzende Berufsaussichten nahezu garantieren dürfte. Wir stellen die wesentlichen akademischen Module kurz vor:

Betriebswirtschaftslehre – Digitale Wirtschaft (Bachelor of Science)

Als Klassiker kann das Studium der Betriebswirtschaftslehre gelten. In Berlin kann man seit drei Jahren diesen Studiengang mit dem Schwerpunkt Digitale Wirtschaft belegen. Die Beuth Hochschule für Technik bietet Wissensvermittlung über die normale BWL hinaus, indem Studenten lernen, wie z.B. Dienstleistungen über digitale Netze vertrieben werden können, oder auch wie die Lieferantenkette mittels digitaler Vernetzung optimiert werden kann. Hinzukommen Module wie die Grundlagen der digitalen Medien, Innovationsmanagement,  Projektmanagement, Produktentwicklung sowie Marketing mit Fokus auf Digitales.

Automation und Industrie 4.0 (Bachelor of Engineering)

Für angehende Ingenieure empfiehlt sich in diesem Kontext der Studiengang der Hochschule Mittweida, welcher seit zwei Jahren angeboten wird und ohne Zulassungsbeschränkungen angeboten wird. Im Rahmen der üblichen 6 Semester für einen Bachelorstudiengang lernen die Studenten umfangreiche Kenntnisse über Fertigungsabläufe, Robotik und digitale Vernetzung. Eingesetzt werden können die Kenntnisse schwerpunktmäßig überall dort, wo Produktionsstandorte vernetzt werden sollen, vornehmlich in der Automobil- und Maschinenbauindustrie.

Gründung, Innovation, Führung (Bachelor of Arts)

Die Hochschule in Bremerhaven setzt den Schwerpunkt auf junge Leute, die vorhaben, ein Start-Up zu gründen. Gibt es solche Möglichkeiten bisher nur als Weiterbildung oder Aufbaustudiengang, handelt es sich hier um einen vollwertigen Erstabschluss als Bachelor. Die Studenten sind dabei aufgefordert, mit der Gründung schon während des Studiums zu beginnen, es handelt sich dennoch nicht um einen klassischen dualen Studiengang, da es um Selbstständigkeit geht. Bevorzugt sollen Kommilitonen ein Gründungsteam bilden. Das Kapital dafür sollen sich die jungen Erwachsenen selbst organisieren. Der Studienplan weicht dabei deutlich von den üblichen Vorlesungs-, Seminar- und Klausurintervallen ab. Start ist zum Wintersemester 2018/19, als Alternative zu den Prüfungsnachweisen sollen sogenannte Reflexionspapiere gelten.

E-Commerce und Digital Retail Management (Bachelor of Arts)

Die schon erwähnte Hochschule im sächsischen Mittweida hat noch einen weiteren Studiengang parat. E-Commerce meint vor allem den Einzelhandel im Internet, welcher zunehmend mobil über Apps und Gadgets steuerbar ist. Trotz der Marktbeherrschung durch die Onlinegiganten Amazon oder Zalando bieten sich noch zahlreiche Nischen für Entrepreneure, aber auch für bisher „offline“ agierende Händler um ihre Produkte im Web abzusetzen. In diesem ebenfalls sechssemestrigen Studienangebot werden die Grundlagen für E-Commerce vermittelt, aber auch Strategien für eine sich rasch ändernde Marktumgebung nähergebracht. Wer sich danach kein Start-Up zutraut, kann sich mit einigen Erfolgsaussichten im weiten Feld des Einzelhandels und der artverwandten Logistikbranche eine berufliche Herausforderung suchen.

Digital Transformation Management (Master of Arts)

Dieser neue Studiengang wird ab dem Sommersemester 2019 von der Rheinischen Hochschule Köln angeboten und richtet sich vor allem an Bachelorabsolventen der Wirtschaftswissenschaften. Der betriebswirtschaftliche Studienplan wird hierbei zielführend um Module zu den Themen Transformationsprozesse durch Digitalisierung (Führungs- und auch Fachkräfte betreffend) sowie Umgestaltung des Unternehmens in diesem Zusammenhang erweitert. Ergänzt um die Bereiche der Sozialpsychologie und der Organisationssoziologie werden auch IT-Kurse angeboten, damit die […]

Weiterhin mehr als eine Million unbesetzte Stellen in Deutschland

Seit Jahren schon begleitet uns das Problem, dass trotz rund 2,5 Millionen Arbeitslosen auf der anderen Seite eine sechsstellige Zahl an Jobs in Deutschland unbesetzt bleibt. Im Sommer 2018 stieg diese Zahl auf 1,2 Millionen an, Tendenz steigend.

Trotz einiger Fragezeichen im Hinblick auf die Weltkonjunktur auf Grund mehrerer schwelender Konflikte wie etwa den Handelsstreitigkeiten zwischen den USA einerseits und den anderen großen Playern EU, China und Russland andererseits sowie dem wiederauflebenden Atomkonflikt mit dem Iran existieren derzeit keine Anzeichen einer signifikanten Abkühlung der deutschen Konjunktur. Die Nachfrage sowohl im Inland, als auch im EU-Binnenmarkt ist ungebrochen stark, sodass der Arbeitsmarkt insgesamt trotz einer insgesamt leichten Abkühlung noch nicht tangiert ist. Der Arbeitsplatzaufbau geht weiter, wenn auch etwas langsamer als in den letzten drei Jahren.

Was nun aber verstärkt zu Tage tritt, ist das bereits lange bekannte und gefürchtete Phänomen, dass geburtenstarke Jahrgänge des ersten Nachkriegsjahrzehnts sukzessive in den Ruhestand gehen und zu wenige jüngere Fach- und Führungskräfte nachrücken. Daher mangelt es schlicht an Bewerbern auf die Ausschreibungen. Im 2. Quartal 2018 stieg die absolute Zahl dieser nicht oder schwer zu schließenden Vakanzen um 25.000, im Vorjahresvergleich sogar um 115.000. Mittlerweile kommen auf 100.000 sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse fast 3 unbesetzte Stellen, somit knapp 3 %. Dies ist fast ein Prozent mehr als noch im Jahr 2012.

Das alte Westdeutschland weist erwartungsgemäß die meisten offenen Positionen auf, 940.000 Vakanzen waren es zu Ende Juni 2018. Im Osten können 270.000 Stellen nicht besetzt werden. Dies betrifft sowohl Nachbesetzungen, als auch neu geschaffene Stellen, letztere vor allem im boomenden Dienstleistungsbereich. Das Problem in den neuen Bundesländern ist weiterhin, dass die Unternehmen ein klar niedrigeres Lohnniveau anbieten, als im alten Westen. Damit sind viele interessante Arbeitgeber im bundesweiten Wettbewerb um Fachkräfte weniger konkurrenzfähig. Niedrigere Lebenshaltungskosten und eine schöne Lebensumgebung machen diesen Umstand nicht immer wett. Der stetige Wegzug junger Menschen aus dem Osten in den Westen, der seit der Wende mit unterschiedlicher Intensität anhält, tut sein Übriges zur teils prekären Lage. Insbesondere kleinere Betriebe mit bis zu 9 Beschäftigten ohne Rang und Namen in der Öffentlichkeit haben es sehr schwer. Darüber hinaus leidet die Gesundheitsbranche und das Baugewerbe überdurchschnittlich. Hinzu kommt eine große Zahl an nicht ausreichend qualifizierten Kandidaten. Hieraus ergibt sich eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe, das vorhandene Arbeitskräftepotential durch fundierte Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen optimal auszuschöpfen.

Hat das Bewerbungsanschreiben ausgedient?

Jeder, der sich schon einmal beruflich verändern wollte, kennt die Misere. Nachdem der Lebenslauf mittels Textverarbeitungsprogramm endlich in einem gut strukturierten Layout dargestellt wurde, die Zeugnisse sauber eingescannt sind ggf. der richtige Ansprechpartner beim potentiellen Arbeitgeber recherchiert wurde, brütet man über dem Anschreiben. Möglichst individuell auf die Position und das Unternehmen abgestimmt sollte es sein, dazu die Wechselmotivation verdeutlichen, aber sich auch nicht über eine Seite hinaus erstrecken. Jahrzehntelang hat das Anschreiben über das Wohl und Wehe der Bewerbung gleich zu Anfang entschieden. Im Rahmen der sogenannten ABC-Analyse stellt die Bewertung des Anschreibens neben einem lückenlosen Lebenslauf und ggf. der Einkommensvorstellung die erste Hürde bei der Auswahl der Kandidaten dar. Allerdings hat sich in vielen Berufsgruppen das „Machtverhältnis“ zwischen Arbeitgebern und Kandidaten verschoben.

Angesichts des sich verschärfenden Fachkräftemangels und dem damit verbundenen „war for talents“, aber auch im Zuge der zunehmend automatisierten Bewerbungsprozesse denken immer mehr Unternehmen darüber nach, auf ein Anschreiben gänzlich zu verzichten. Den Anfang bei den namhaften Konzernen macht die Deutsche Bahn AG. Zunächst möchte man dort im Rahmen eines Pilotprogramms bei den Azubi-Bewerbungen für den Ausbildungsbeginn im Herbst 2019 beginnen. Über die Onlineplattform sind dann nur noch Lebenslauf und Zeugnisse als pdf-Dateien hochzuladen. Wenn das fruchtet, wird man bei der Bahn diese Vorgehensweise sukzessive auf andere Berufsfelder und Bereiche ausweiten. So denkt man bei den Lokführern vor allem im Regionalverkehrsbereich und aber auch bei den händeringend gesuchten Ingenieuren darüber nach. Beim Staatskonzern machen sich die Lücken beim Personalstand besonders wegen der anstehenden Pensionierungswelle bemerkbar. Man sucht auf kurze Sicht bis zu 19.000 neue Kollegen, darunter mehr als 3.500 Auszubildende für das nächste Lehrjahr.

Letztlich sagen viele Personalverantwortliche, dass die Motivation für die konkrete Bewerbung ohnehin in den persönlichen oder zunächst telefonischen Gesprächen genauer abgefragt werde. Dabei möchte man vor allem auf Berufsgruppen zugehen, bei denen bekannt ist, dass sie sich mit diesen Arten von Textabfassung eher schwer tun.

Aber noch ein anderer ehemals bundeseigener Konzern, die Lufthansa AG, geht hier voran und verzichtet bei Kandidaten für die Aufgaben der Flugbegleiter und IT-Spezialisten auf die Anschreiben mit der Überlegung, auch hier auf andere Sparten auszuweiten.

Andere Unternehmen, wie die Drogeriekette „Rossmann“, gehen peu-a-peu ebenso diesen Weg, allerdings möchte man dort gerade von den angehenden Azubis die Motivation für eine Bewerbung im Einzelhandel vorab erfahren.

Es gibt aber auch skeptische Einschätzungen, was die generelle Abschaffung des Anschreibens angeht. Die Daimler AG, aber auch diverse kommunale Unternehmen und sogar die Softwareschmiede SAP haben das Anschreiben noch nicht abgeschrieben. Man erfährt eben doch schon Einiges über die Kandidaten im ersten Schritt. Zudem wird der vorgeschriebene Verzicht auch von manchen Bewerbern kritisch gesehen. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Abschlussnoten nicht so gut sind oder bei Berufserfahrenen Lücken im Lebenslauf entstanden sind, die man im Fließtext besser begründen könnte. Es kommt also auch immer auf die individuelle Situation an.

Ob also das Anschreiben in der bisherigen Form wirklich ausgedient hat, bleibt generell abzuwarten. Zudem könnte der individuelle Teil der Bewerbung durch einen neuen […]

Der perfekte Arbeitgeber – was mach ein Unternehmen für einen Kandidaten attraktiv?

[:de]Die Frage stellt sich immer häufiger. Qualifizierte Mitarbeiter sind knapp und stark umworben. Oftmals haben Kandidaten mehrere Arbeitsstellen zur Auswahl oder sind eigentlich gar nicht auf der Suche – müssen also durch starke Vorteile zum Wechsel motiviert werden. In diesem Zusammenhang ist nicht nur die Aufgabe und das Gehalt wichtig, auch die Rolle der Attraktivität des Unternehmens darf nicht unterschätzt werden.[:]

Von |2018-10-16T12:39:31+00:00August 20th, 2018|All Entries, Deutsch, Karriere, Unternehmenserfolg|0 Kommentare

Räumliche Flexibilität bei der Jobsuche zahlt sich vielfach aus

Es ist kein Geheimnis, dass nicht alle Berufsgruppen gleichermaßen in allen Regionen gefragt sind. Meist konzentrieren sich Branchen auf bestimmte Städte oder Regionen, was ebendort zu einem Mangel an geeigneten Bewerbern führen kann. Eine aktuelle Untersuchung legt dar, wo welche Qualifikationen, geordnet nach Bundesländern besonders nachgefragt werden.

Der Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister hat im Mai 2018 untersucht, wie sehr sich eine überregionale Stellensuche für Bewerber lohnen kann. Hierzu wurden mehr als 800.000 Stellenanzeigen von rund 120.000 Unternehmen bundesweit herangezogen und ausgewertet.

In den neuen Bundesländern wurde im gewerblichen Bereich vor allem zahlreiche Handwerksberufe ausgeschrieben. In Thüringen betrug der Anteil an solchen Ausschreibungen ca. 30 % und damit am höchsten im Osten. Es folgen Sachsen-Anhalt, Sachsen, Brandenburg und Mecklenburg-Vorpommern mit Werten zwischen 28 % und 22 % sowie das Schlusslicht Berlin mit rund 15 %.

Im alten Westen hingegen wurden vor allem Vertriebsaufgaben angeboten. Der Spitzenreiter hier war das kleine Saarland mit 19 % Salesprofilen, dicht dahinter das Nachbarland Rheinland-Pfalz sowie Nordrhein-Westfalen. Auch in Hessen und Niedersachsen summierten sich diese Positionen auf 14% bzw. 12 %. Im automobil- und maschinenbaulastigen Süden lagen wenig überraschend ingenieurswissenschaftlich-technische Angebote klar vorne. In Bayern hatten 1/5 der Stellenanzeigen diesen Hintergrund, im benachbarten Baden-Württemberg sogar 22 %.

Bleibt noch der klassische Norden mit der niedersächsischen „Waterkant“ sowie Hamburg, Bremen und Schleswig-Holstein. Hier konnte keine spezifische Berufsgruppe als Spitzenreiter herausgelesen werden. Gleichermaßen wurden Spezialisten in den Bereichen IT, Technik, Sales sowie Health-Care gesucht.

Quantitativ betrachtet hatten Wechselwillige, aber auch Einsteiger die meiste Auswahl in den wirtschaftlich starken Bundesländern Baden-Württemberg, Bayern und in NRW. Die wenigsten Stellenangebote gab es in den kleinen Bundesländern Bremen und Saarland. Freilich spielt hier nicht nur die volkswirtschaftliche Potenz, sondern auch die Größe eine Rolle. In drei zuerst genannten Ländern lebt fast die Hälfte aller Menschen in Deutschland. Dementsprechend hat dies auch Auswirkungen auf die Anzahl der Unternehmen, vor allem in den großen Städten, die naturgemäß vorne liegen. Beginnend mit der Hauptstadt, wo knapp 52.000 Stellen im Erhebungszeitraum angeboten wurden, folgen die reichste – und auch teuerste – deutsche Stadt München, mit ca. 10.000,00 weniger als Berlin, sodann Hamburg mit rund 36.000 Positionen, Frankfurt am Main mit rund 24.000 Offerten. Zwischen 15.000 und 20.000 Stellenangebote wurden in Düsseldorf, Köln und Stuttgart angeboten.

Somit kann man zusammenfassen, dass die quantitative Auswertung erwartete Tatsachen wiedergibt, spannender ist aber die qualitative Aussage zu den einzelnen Berufsgruppen. Gerade dort, wo der Angebotsüberhang exorbitant groß ist, der Fachkräftemangel also bereits voll greift, kann man bei Gehalt, Umzugsunterstützung, Geschäftswagen oder anderen Benefits sehr erfolgreich mit dem potentiellen Arbeitgeber verhandeln.

Wie oft sollte man den Job wechseln? Personalberater geben Karrieretipps

Wie oft sollte man innerhalb eines durchschnittlich 40jährigen Berufslebens den Arbeitgeber wechseln? Hieran scheiden sich im Detail die Geister. Einig sind sich führende Personalberater in Deutschland, so auch wir selbst, dass die sogenannten „Kaminkarrieren“, das heißt die lebenslange Treue zu einem Arbeitgeber, nicht mehr zeitgemäß sind. Nahezu alle Arbeitgeber erwarten, dass Kandidaten im ersten Teil ihres Berufslebens Erfahrungen mit unterschiedlichen Unternehmenskulturen sammeln. Dies ist freilich eine Gratwanderung, denn zu sprunghaft sollte der Lebenslauf auch nicht wirken.

Flexibilität ist ein nicht mehr wegzudenkender Soft-Skill. Darunter versteht man aber nicht nur die Fähigkeit, innerhalb der Strukturen des aktuellen Arbeitgebers ohne Scheuklappen zu denken und zu arbeiten, sondern schließt mittlerweile auch die persönliche Kenntnis verschiedener Strukturen und Kulturen mit ein. Je nach Position und Beruf versteht man darunter auch Internationalität. Waren die meisten Arbeitnehmer früher eher aus Gründen der persönlichen Unzufriedenheit mit ihrem aktuellen Job aktiv auf der Suche, sollte man also heutzutage seinen Werdegang bewusst so gestalten, als dass man sich von Mitbewerbern an wichtigen Stellen abhebt.

Soweit die Übereinstimmung aller HR Spezialisten. Aber welche Wechselintervalle werden empfohlen. Hieran scheiden sich die Geister und bei Gesprächen mit Beratern und Personalverantwortlichen bei den Arbeitgebern kristallisiert sich schnell heraus, dass es keinen Königsweg für alle gibt. Vieles hängt von der Branche, dem konkreten Beruf und natürlich von den persönlichen Zielen ab. In schnelllebigen Branchen wie der IT etwa werden Wechselintervalle von 3 bis 4 Jahren nahegelegt. Ein Verharren an der gleichen Position über sehr viele Jahre kann zum echten Karrierekiller werden. Die Konkurrenz, in diesem Fall andere Bewerber, schläft auch hier nicht. Zudem steigt mit zunehmender Beschäftigungsdauer die gegenseitige Abhängigkeit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Weiterhin verbinden viele HR Entscheider eine lange Beschäftigungsdauer bei einem Arbeitgeber mit Trägheit des Bewerbers. Ob dies zutrifft oder nicht, lässt sich an Hand der Durchsicht von Lebensläufen und Zeugnissen nicht feststellen und schnell fällt man durch das berüchtigte Raster, obwohl man eigentlich ein dynamischer Typ ist. Leider hat man dann keine Möglichkeit, dies persönlich bei einem Vorstellungstermin unter Beweis zu stellen bzw. mit diesem Vorurteil aufzuräumen.

Daher gilt allgemein die Regel, dass man mit einem stringenten, aber zugleich vielseitigen Lebenslauf eher Karriere machen kann. Man findet auf jeden Fall leichter eine neue Stelle. Auch gilt es in der heutigen schnelllebigen Zeit, das Risiko eines Jobverlustes wegen Fusionen, Insolvenzen oder betrieblichen Sozialplänen nicht aus den Augen zu verlieren. Die Arbeitswelt ändert sich derzeit so drastisch wie seit Beginn der Industrialisierung nicht mehr, darüber berichten wir regelmäßig in unseren Blogs. Man sollte seinen aktuellen Arbeitsplatz generell nicht mit einem Ruhekissen verwechseln.

Wovor die Experten aber zugleich warnen, sind impulsive Wechsel. Einfach aus Frust hinschmeißen und etwas Neues probieren ist mit der Empfehlung nicht gemeint! Jobwechsel wollen geplant sein, damit der Lebenslauf nachvollzieh- und erklärbar bleibt.

Denn so sehr Arbeitgeber eine breitgefächerte Erfahrung schätzen, ist Sprunghaftigkeit weiterhin ein No-Go. Denn wer zu früh wieder wechselt, dem sagt man gerne mangelndes Durchhaltevermögen oder zu wenig Ambitionen nach.

Ein wesentliches Kriterium ist auch der Abschnitt, in […]

Mehr Gehalt durch stete Weiterbildung

Ein altes Sprichwort besagt: was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr. Dies hören manchmal noch lernunwillige Schüler und Studenten, stimmt allerdings eigentlich nicht. Schin seit längerem sollte jeder Arbeitsnehmer wissen, dass die in jungen Jahren erworbenen Fachkenntnisse im Rahmen der beruflichen Ausbildung oder des Studiums nicht bis zum Ende des Berufslebens ausreichen. Der seit Beginn der 1990er Jahre anhaltende beschleunigte Innovationsschub brachte indes keine grundsätzliche Änderung, die Berufsbilder wandeln sich nur schneller, was die Notwendigkeit zur Weiterbildung erhöht.

Unabhängig davon, dass man bis zur Rente fit in seinem beruflichen Umfeld sein muss, hat die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen meist unmittelbar positive Auswirkungen auf das Einkommen. Hierzu gibt es interessante Ergebnisse einer Untersuchung aus dem Frühjahr 2018 vom Vergleichsportal Gehalt.de.

Dieses Internetportal hat sich mehr als 27.000 Einkommen von verschiedenen Qualifikationsgruppen näher angesehen. Darunter Personen ohne Ausbildung, mit Berufsausbildungsabschluss, aber auch Meister und Fachwirte. Akademiker mit Universitätsabschluss waren bewusst nicht darunter.

Zunächst ist der Vergleich der bundesweiten Durchschnittsgehälter interessant. Während Arbeitnehmer ohne Berufsausbildung im Schnitt EUR 33.000,00 im Jahr brutto verdienen, beziehen „Ausgelernte“ durchschnittliche EUR 37.100,00 im selben Zeitraum. Meister oder Fachwirte können mit einem deutlich höheren Jahressalär von ca. EUR 46.000,00 rechnen. Zudem ist diese hochqualifizierte Gruppe meist mit Führungsaufgaben und Personalverantwortung betraut, welche das Einkommen in der Regel signifikant steigern. Diese Führungskräfte beziehen ca. EUR 85.000,00 bis EUR 90.000,00 pro Jahr, wobei interessanterweise herauskam, dass dann der Bildungsgrad nicht mehr so wesentlich ist. Zwischen jenen mit Ausbildungsabschluss und der Gruppe der Meister und Fachwirte liegt nur eine kleine Lücke von ein paar tausend Euro pro Jahr, wobei es hier auch auf die Branche und die Unternehmensgröße ankommt.

Dieses Upgrade vom Gesellen oder Kaufmann zum Meister oder Fachwirt lohnt sich im Handwerk besonders. Die Steigerung von der Hilfskraft zum Gesellen beträgt bei Schlossern ca. 30 %, vom Gesellen zum Meister nochmals 10 % im Schnitt. Bei den Maurern fällt der Unterschied zwischen Hilfskraft und Gesellen nicht so deutlich aus, dafür zieht der Meister am Gesellen mit ca. 17 % mehr Jahreseinkommen davon. Im Unterschied dazu ist das Gefälle in einem klassischen Dienstleistungsberuf wie in der Gastronomie und Hotellerie nicht so groß. Am Empfang erhält man un- bzw. angelernt ca. EUR 24.000,00, mit Berufsabschluss ca. EUR 27.000,00 pro Jahr Bruttogehalt. Dies hängt auch damit zusammen, dass viele Dienstleistungsberufe keine vertieften Kenntnisse mit Geräten, Werkzeugen etc. erfordern. Dies ist beim Handwerk natürlich gänzlich anders. Daher ist es auch für jeden Arbeitnehmer ratsam, nicht nur zur Sicherung seines Arbeitsplatzes, sondern auch im Hinblick auf die Entlohnung Weiterbildungsangebote des Arbeitgebers anzunehmen oder sogar einzufordern. Handwerker sind in gleicher Weise betroffen, wie Personen in kaufmännischen Berufen oder im Servicebereich.

Reverse Mentoring: wenn der Chef von einem Lehrling gecoacht wird

Mit Reverse Mentoring werden die klassischen Rollenmuster umgekehrt. Erfahrene Manager werden hier von vermeintlichen Greenhorns beraten. Aber der Schein trügt oft, was die Fähigkeiten der jungen Mitarbeiter anbelangt, sodass große Konzerne wie die amerikanische IBM, aber auch die Lufthansa dieses Prinzip bereit erfolgreich anwenden. Entfalten können sich die Vorteile aber nur, wenn ein Unternehmen dies nicht als ein isoliertes Projekt betrachtet, sondern in den normalen Workflow einbettet.

Konkreter Ansatz war eine Untersuchung der Personalberatung Rochus Mummert, welche sich mit der Frage, wie fit Führungskräfte im Umgang mit digitaler Technik sind. Hier ist es sehr oft um die notwendige Kompetenz im postindustriellen Zeitalter noch nicht gut bestellt. Einer der wesentlichen Gründe für den daraus resultierenden Nachholbedarf ist der Umstand, als dass sich Führungskräfte in der Regel nur mit Kollegen auf derselben Ebene austauschen. Potential, vor allem von jungen Mitarbeitern, wird meist nicht angezapft. Dies ist einerseits besorgniserregend, eröffnet aber im Hinblick auf das Reverse Monitoring nützliche Aspekte. Hierbei geht es also nicht um eine Spielerei, sondern es bieten sich für beide Seiten interessante neue Eindrücke, einhergehend mit einer Wissensvermittlung, die keine Einbahnstraße ist. Coaching im weitesten Sinne meint meist, dass erfahrende Kollegen an die Jungen ihr Wissen weitergeben. Das steckt auch landläufig in den Köpfen der Entscheider. Sicherlich hat die zunehmend rasant werdende Digitalisierung der Arbeitswelten zu einem Umdenken beigetragen. So wird der Tabubruch zu einer Win-Win in den Unternehmen.

Zu Nutzen machen können sich altgediente Führungskräfte den Umstand, als dass nun sukzessive die ersten „Digital Natives“ in die Unternehmen als Auszubildende oder akademische Trainees vorstoßen. Junge Menschen zwischen 15 und 25 Jahren, die mit dem Internet und seinen stetig wachsenden Möglichkeiten von Kindesbeinen an groß geworden sind und der Umgang damit eine weitgehende Selbstverständlichkeit ist. Diese junge Generation interagiert im sozialen Umfeld daher ganz anders, als die „analogen“ Generationen vor ihnen. Dies macht sich auch innerhalb der Unternehmen bemerkbar. Bei allen vieldiskutierten Risiken überwiegt letztlich die Notwendigkeit einer Anpassung aller Alters- und Hierarchieebenen in den Unternehmen, unabhängig von der Branche und Größe. Hier können schon junge Kollegen mit wenig Berufserfahrung insgesamt einen großen Mehrwert generieren. Entscheidend ist letztlich, dass zum einen sich die Älteren auch wirklich mit der notwendigen Offenheit coachen lassen und zum anderen, dass der Junior-Coach Sensibilität dahingehend entwickelt, als dass Menschen mit wenig Erfahrung im WWW gewisse Hemmschwellen haben und auch die Fachsprache nicht beherrschen. Wenn diese Grundregeln eingehalten werden, kann im Sinne eines Wissensmanagements ein großer Mehrwert für alle Seiten entstehen.

Fluch und Segen bei langen Kündigungsfristen. Was können wechselwillige Arbeitnehmer tun?

[:de]In der Regel lassen lange Kündigungsfristen einen Arbeitnehmer ruhig schlafen. Wird doch dadurch vermieden, dass man bei arbeitgeberseitiger Kündigung quasi über Nacht ohne Einkommen dasteht. Wie fast alles im Leben gib es aber auch hier zwei Seiten. Wer ein lukratives Stellenangebot erhalten hat und die Entscheidung für den Wechsel innerlich getroffen wurde, möchte man in der Regel schnell raus aus dem bisherigen Arbeitsverhältnis.[:]

Auch Arbeitnehmer haben gute Vorsätze für 2018

[:de]Im vergangenen November befragte das Marktforschungsunternehmen respondi im Auftrag von Indeed knapp 3.000 Beschäftigte im Alter von 18 bis 69 Jahren. Dies quer durch die Republik, zudem verfügen alle Befragten über einen akademischen Abschluss. 37 Prozent haben sich für 2018 bewusst berufliche Vorsätze gesetzt, dies entspricht rund 1.000 befragter Personen.[:]

So viel Geld kann man im Leben verdienen

Wer träumt nicht davon, als Millionär zu leben? Geld macht nicht glücklich, aber zufrieden. Nun können wir Ihnen keine seriöse Anleitung zum großen Reichtum geben. Aber es ist doch interessant, dass viele Arbeitnehmer durchaus die Chance haben, mehr als eine Million Euro zuverdienen. Der Haken dabei ist, dass man meistens ein ganzes Berufsleben dazu braucht.

Von |2017-11-28T09:00:39+00:00November 28th, 2017|All Entries, Deutsch, Karriere, News|0 Kommentare

Job-Tipps für eher introvertierte Menschen

Vielfach kann man beobachten, dass Kollegen bei einem kleinen Umtrunk oder auch Meetings faktisch oder gefühlt am Rand stehen, sich nicht aktiv beteiligen. Was oftmals als Desinteresse missinterpretiert wird, hat meistens eine ganz einfache Ursache. Diese Menschen sind einfach keine Plaudertaschen, wollen auch ganz bewusst nicht im Mittelpunkt stehen. Welche Auswirkungen hat das auf die Karriere? Generell kann man das nicht einschätzen, aber es gibt genügend Berufe für Menschen, die eher in sich gekehrt sind.

Von |2017-11-07T09:00:31+00:00November 7th, 2017|All Entries, Deutsch, Karriere, Neue Arbeitswelt, News|0 Kommentare

Der Mittelstand ist Rückgrat der Berufsausbildung in Deutschland

Nicht nur genereller Jobmotor seit vielen Jahrzehnten, sondern auch wichtigste Säule bei der dualen Berufsausbildung. Das ist der Mittelstand in Deutschland. Allerdings stehen auch die Betriebe mittlerer Größe vor dem Langzeitproblem der sinkenden Schülerzahlen bei gleichzeitig steigenden Studentenzahlen. Viele Lehrstellen, vor allem in den ländlichen Gebieten der westlichen Bundesländer blieben auch dieses Jahr wieder einmal unbesetzt.

Von |2017-10-10T09:00:49+00:00October 10th, 2017|All Entries, Deutsch, Karriere, News|0 Kommentare

Nicht verzagen, wenn es im Job mal nicht so läuft

"Wer kämpft, kann verlieren. Wer nicht kämpft, hat schon verloren." Jeder kennt diesen Spruch und jeder weiß, dass ein wahrer Kern darin steckt. Man hat keine Chance, also soll man sie nutzen. Wenn man dann tatsächlich mit einem beruflichen Rückschlag zurechtkommen muss, helfen diese Weisheiten zunächst aber nicht weiter. Hier ist zunächst eine Analyse und in der Folge ein professioneller Umgang mit dem spezifischen Thema gefragt.

Von |2017-10-04T09:00:27+00:00October 4th, 2017|All Entries, Deutsch, Karriere, News|0 Kommentare

Wenn man selbst der oder die „Neue“ ist. Tipps zum erfolgreichen Ankommen

Wenn man einen neuen Job antritt, sind nicht nur Aufgaben und Abläufe spezifisch und neu, sondern natürlich auf das menschliche Umfeld. Eine erfolgreiche Integration in bestehende Strukturen hängt natürlich von beiden Seiten ab, man kann aber bewusst gängige Fehler vermeiden und das Ankommen erfolgreich beschleunigen.

Von |2017-09-26T09:00:54+00:00September 26th, 2017|All Entries, Deutsch, Karriere, News|0 Kommentare