Einfaches oder qualifiziertes Zeugnis: welche Rechte haben Arbeitnehmer?

Gründe für ein Arbeitszeugnis gibt es viele. Neben dem Ausscheiden eines Arbeitnehmers aus einem Unternehmen können auch der Wechsel eines Vorgesetzten ein Unternehmensverkauf, eine Fusion oder eine Betriebsverlagerung Ursachen für den Wunsch nach einem Zeugnis sein. Auch Arbeitnehmer, die sich aus einer ungekündigten Stellung heraus bewerben, verlangen oft ein Zwischenzeugnis. In der Regel wird dem Arbeitnehmer entsprochen und ein solches Zeugnis ausgestellt. Was aber, wenn der Arbeitgeber sich sperrt oder ein Zeugnis nicht in der gewünschten Form ausstellt?

 

Zunächst ist festzuhalten, dass jeder Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf ein Arbeitszeugnis hat. Dies betrifft insbesondere die Zäsur bei Beendigung eines konkreten Beschäftigungsverhältnisses. In der Regel ist das Zeugnis zum vertraglichen Beendigungszeitpunkt dem Arbeitnehmer zu übergeben. Scheinbar komplizierter ist es beim Zwischenzeugnis. Hier ist vorgesehen, dass der Arbeitnehmer dieses immer dann einfordern darf, wenn es ein sogenannter triftiger Grund vorliegt. Landläufig ist dies der schon erwähnte Wechsel des Vorgesetzten, aber auch der Einsatz in einer anderen Sparte oder Abteilung innerhalb desselben Unternehmens Letztlich auch die berufliche Neuorientierung, wobei man seinem bisherigen Arbeitgeber seine Absichten nicht offen darlegen muss.

 

Knifflig wird es bei der Frage, welche Form ein solches Zeugnis haben muss. Der Gesetzgeber spricht dem Arbeitnehmer das Recht auf ein qualifiziertes Zeugnis zu. Darin enthalten sein müssen die Aufgabenbereiche/Tätigkeiten, die Leistungen des Arbeitnehmers und die damit zusammenhängende Beurteilung. Ebenso ist das Verhalten des Arbeitnehmers zu bewerten. Hierbei hat der Arbeitgeber wahrheitsgetreu verschriftlicht Auskunft zu geben. In Deutschland haben sich zahlreiche Standardformulierungen durchgesetzt, die unternehmensübergreifend verwendet und somit auch verstanden werden. Dies ist insbesondere bedeutsam, wenn der bisherige Arbeitnehmer aus Sicht des Arbeitgebers nur durchschnittliche oder gar schlechte Arbeit geleistet hat. Regelmäßig sind die Arbeitszeugnisse Thema im Rahmen von Gerichtsverhandlungen. Grundsätzlich gilt hier, dass man in der Beweispflicht ist, wenn man mit der Bewertung nicht einverstanden ist. In der Praxis bedeutet dies meist für den Arbeitgeber, dass er schlechte Leistungen, für den Arbeitnehmer, dass er gute Leistungen schlüssig darlegen muss.

 

Das Bundesarbeitsgericht hat vor langer Zeit grundsätzlich entschieden, dass ein Arbeitszeugnis wahr, wohlwollend und vollständig sein muss. Dabei ist insbesondere der wohlwollende Aspekt äußerst dehnbar. Nicht selten wird in Streitfällen vor Gericht oder Schlichtern ein Kompromiss gefunden, der beide Seiten einigermaßen zufriedenstellt.

Von |2018-05-22T09:00:53+00:00Mai 22nd, 2018|All Entries|0 Kommentare