Ist eine nachträgliche Befristung von Arbeitsverträgen rechtlich möglich?

Für die meisten Arbeitnehmer ist es vor der Annahme eines Jobangebots entscheidend, ob der Vertrag befristet oder unbefristet ist. So gibt doch der unbefristete Vertrag Sicherheit im Sinne der Planbarkeit des eigenen Lebens. Auch deswegen gilt gesetzlich grundsätzlich, dass sogenannte Kettenbefristungen verboten sind. Konkret darf ein Arbeitgeber ohne Grund einen Arbeitnehmer höchstens zwei Jahre befristet beschäftigen (Teilzeit- und Befristungsgesetz). Das Bundesverfassungsgericht bestätigte in einem Beschluss das Verbot mehrfacher befristeter Verträge beim selben Arbeitgeber, das vom Bundesarbeitsgericht noch großzügig ausgelegt worden war (Az: 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14 – 6. Juni 2018).

Es gibt aber für Arbeitgeber eine Hintertür um aus einem unbefristeten Vertrag nachträglich einen befristeten Vertrag zu machen. Dies betrifft vor allem Fälle, wenn ein anderer Arbeitnehmer in Elternzeit geht, entsendet wird oder einen Sabbatical nimmt. Wenn der Arbeitgeber den neuen Arbeitnehmer auf die die vakant gewordene Position setzt, liegt nämlich ein sogenannter Sachgrund vor. Dann kann ein unbefristeter Vertrag während der Probezeit befristet werden.

Allerdings muss dazu muss ein neuer befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden, der den bislang unbefristeten Vertrag ersetzt. Einen Automatismus gibt es nicht. Allerdings wird es in der Regel faktisch so sein, dass dem neuen Arbeitnehmer eine Kündigung während der Probezeit droht, gegen die er arbeitsrechtlich nicht vorgehen kann. Hier ist dann aus Sicht des Arbeitnehmers zu überlegen, ob man das Risiko der Befristung, oder das Risiko der anlasslosen Kündigung während der Probezeit in  Kauf nimmt. In jedem Fall ist der angeführte Sachgrund genauestens zu prüfen.

Macht automatisiertes Fahren bereits in 30 Jahren LKW- und Busfahrer überflüssig?

Vielfach beschäftigen sich Unternehmen, aber auch wissenschaftliche Institute mit den anstehenden, gravierenden Veränderungen unserer Mobilität, welche oftmals auch Auswirkungen auf die Arbeitswelt haben. Das Fraunhofer-Institut für System- und Innovationsforschung (ISI) veröffentlichte jüngst eine Studie, wonach es zwar noch etwas dauern wird, bis uns Fahrassistenten dank Künstlicher Intelligenz (AI) von A nach B bringen werden. Das Institut prognostiziert bei selbstfahrenden PKW im Jahr 2015 nur einen Marktanteil von 7 %. Anders soll es aber im gewerblichen Verkehr kommen. Schlechte Nachrichten für junge und künftige Bus- und Truckfahrer.

Man rechnet damit, dass zur Mitte des Jahrhunderts bereits 90 % des Lastverkehrs und 75 % der Personenbusse ohne menschliche Steuerung der Fahrzeuge auskommen werden. Hintergrund ist, dass einerseits der Kostendruck bei Logistik bzw. im ÖPNV die raschere Entwicklung und Anwendung der Selbstfahrsysteme attraktiv macht, andererseits bei den PKW bzw. deren Nutzern der Fahrspaß weiterhin im Vordergrund steht. Lediglich im Luxusklassebereich könnten gut 20 % der Limousinen ohne Chauffeur auskommen, weitere 57 % dieser hochpreisigen Gefährte hätten vermutlich umfassend Fahrassistenten an Bord, wären aber noch klassisch mittels Lenkrad und Pedalen steuerbar. Das Fraunhofer-Institut ermittelte diese Schätzwerte auf Basis der Machbarkeit sowie der vermutlichen Entwicklungs- und Produktionskosten im Verhältnis zum ökonomischen Nutzen.

Kommt bald das Ende der Vertrauensarbeitszeit?

Längst ist im Büroumfeld, aber auch vielfach im Außendienst die sogenannte Vertrauensarbeitszeit üblich geworden. Das “Ein- und Ausstempeln” bei Arbeitsantritt und -ende entfällt so, vielfach gibt es diese Zeiterfassungssysteme – früher Lochkarten, heute Smart-Chip-Karten – gar nicht mehr. Nun legte Ende Januar 2019 ein Generalanwalt des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) einen Entscheidungsvorschlag für den EuGH vor. Darin geht er in seinen Schlussanträgen zur Rechtssache C-55/18 davon aus, dass die europäischen Arbeitszeitrichtlinien und die Grundrechtscharta Unternehmen, die in der EU ansässig oder tätig sind, zu einer generellen Arbeitszeiterfassung verpflichten.

Im deutschen Recht ist so eine Verpflichtung bislang generell nicht vorgesehen. Bestimmte Bereiche bzw. Beschäftigungsarten unterliegen einer Dokumentationspflicht, so z.B. im Zuge des 2015 eingeführten gesetzlichen Mindestlohns Minijobverhältnisse außerhalb privater Haushalte, damit festgestellt werden kann, ob der Mindeststundenlohn auch tatsächlich bezahlt wird. Hierzu benötigt man die geleisteten Ist-Stunden eines Monats. Diese Unterlagen sind wie alle Lohn- und Gehaltsunterlagen 6 Jahre aufzubewahren und bei Betriebsprüfungen o.ä. jederzeit vorzulegen. Daneben gibt es noch Vorschriften des Schwarzarbeitbekämpfungsgesetzes. Bußgelder bei Verstößen gegen die Regeln bzw. bei fehlenden Aufzeichnungen beginnen ab EUR 30.000,00.

Für die Mehrzahl der Arbeitsverhältnisse gilt somit in der Regel Paragraf 16 Absatz 2 Arbeitszeitgesetz, nach dem Arbeitgeber alle geleisteten Stunden ihrer Arbeitnehmer über die zulässige Höchstarbeitszeit von 8 Stunden/Tag aufzeichnen müssen. Kommt die Aufsichtsbehörde und findet diese Dokumentation, die im Übrigen auch bei Vertrauensarbeitszeit erforderlich ist, nicht vor, riskiert der Arbeitgeber in solchen Fällen ein Bußgeld bis zu EUR 15.000,00 und das je Fall! Die Aufbewahrungsfrist beträgt hier mindestens 2 Jahre.

Nun stellen sich viele Arbeitgeber in Deutschland die Frage, welche Konsequenzen eine neue EU-Richtlinie oder sonstige Entscheidung auf der supranationalen Ebene haben könnte.

Entschieden ist noch nichts, aber sollte der EuGH dieser Empfehlung folgen, würde dies umfangreiche Aufzeichungsverpflichtungen mit sich bringen. Auch müsste wahrscheinlich neue Technik angeschafft werden, damit die Zeiterfassung automatisiert erfolgen kann und dann eine Übertragung in das Lohnabrechnungssystem des jeweiligen Unternehmens möglich wäre. Falls der EuGH eine Entscheidung in dieser Richtung treffen sollte, würde diese sofort Gültigkeit erlangen, auch wenn der deutsche Gesetzgeber noch nocht tätig geworden sein sollte. Nationale Gerichte sind verpflichtet, unionskonform zu entscheiden.

Kündigung durch den kirchlichen Arbeitgeber wegen Wiederheirat ist unwirksam

Immer wieder kommt es bei kirchlich getragenen Arbeitgebern und deren Angestellten zu Problemen, wenn Letztere vermeintlich oder tatsächlich gegen Glaubensgrundsätze verstoßen. Wer bei einem kirchlichen Träger anheuert, hat auf Grund des jeweiligen Staatsvertrages zwischen der Bundesrepublik und der Kirche an einigen Stellen nicht dieselben Schutzrechtem wie bei weltlichen Arbeitgebern. Insbesondere sorgt das katholische Verständnis der Ehe immer wieder für gerichtliche Auseinandersetzungen. Im konkreten Fall, den wir hier schildern, heiratete ein geschiedener Chefarzt eines kath. Krankenhauses zum zweiten Mal. Daraufhin wurde ihm von der Krankenhausgesellschaft gekündigt, wogegen er durch alle Instanzen klagte. Im Februar 2019 kam es nun zu einer finalen Entscheidung. Damit hat das Bundesarbeitsgericht  nach insgesamt 10 Jahren einen Schlussstrich gezogen, indem es zu Gunsten des Chefarztes urteilte (AZ: 2 AZR 746/14). Das Gericht stellte eine ungesetzliche Benachteiligung wegen des Kündigungsgrundes gegenüber den nichtkatholischen Kollegen fest und erklärte diese daher für unwirksam. Allerdings hat die Verliererseite noch eine letzte Möglichkeit, gegen diese Entscheidung vorzugehen.

Der eigentliche Fall in Kürze: Vor 14 Jahren trennte sich der Chefarzt von seiner ersten Ehefrau und zog mit einer neuen Freundin zusammen. Dies akzeptierte der kirchliche Arbeitgeber noch. Doch dann ließ sich der Arzt von seiner ersten Frau scheiden und heiratete die neue Freundin standesamtlich. Der kirchliche Träger des Krankenhauses sah darin einen eklatanten Verstoß gegen die im Arbeitsvertrag festgeschriebenen Grundsätze der katholischen Kirche. Wichtig ist hier noch, dass der gekündigte Arzt selbst der katholischen Kirche angehört und dies mithin ein Kündigungsgrund war. Im Jahr 2009 reichte der Arzt Kündigungsschutzklage ein und er hatte damit durch alle Instanzen Erfolg. Bereits davor urteilte das BAG in ähnlich gelagerten Fällen, dass eine Wiederheirat zwar ein Kündigungsgrund sein könne, der Arbeitgeber aber stets eine konsequente, das heißt diskriminierungsfreie Linie fahren muss. Dieses Krankenhaus hat aber bereits Wiederheirat bei nichtkatholischen Arbeitnehmern akzeptiert, daher die unerlaubte Diskriminierung des Klägers in diesem Fall. Während auf der einen Seite das Rechtsgut des Diskriminierungsverbots steht, können die Kirchen auf das im Grundgesetz verankerte Selbstbestimmungsrecht pochen. Danach kann es zulässig sein, dass kirchliche Arbeitgeber an ihre Arbeitnehmer strengere Maßstäbe anlegen, wenn dieser auch der Kirche angehören. Daher wurde z.B. 2014 durch das BAG im Sinne des Arbeitgebers entschieden und die Kündigung wirksam erklärt.

Vier Jahre später aber urteilte der Europäische Gerichtshof (EuGH), dass das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen der Kontrolle durch staatliche Gerichte unterliegt. Die ungleichen Maßstäbe deuteten auf eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung hin.

Das kirchlich getragene Krankenhaus kann auf Grund dieser unterschiedlichen Beurteilungen eine Schippe nachlegen und einen offenen Streit zwischen Karlsruhe und Luxemburg entfachen.

Wer länger arbeitet ist öfter krank?

Eine neue Studie geht der Frage auf den Grund, ob eine Verlängerung der Regelarbeitszeit auch zu höherem Krankenstand bei den betroffenen Beschäftigten führt.

Experten der Universitäten Halle-Wittenberg und Erlangen-Nürnberg erforschten einen möglichen Zusammenhang zwischen Arbeitszeit und Krankmeldungen. Dabei fanden sie heraus, dass zumindest Menschen mit Kindern und generell Frauen dann öfters zu Arztbesuchen neigen. Dies vor allem in der Privatwirtschaft.

Bei einem Anstieg der Wochenarbeitszeit um eine Stunde ist die erhöhte Häufigkeit der Krankmeldungen bereits statistisch mit 13 % messbar. Dabei wurden die Daten von 6.400 Angestellten und Beamten zur Auswertung herangezogen. Die Werte betreffen nur die alten Bundesländer. Zwei Prozent der Betroffenen gaben an, dass sich durch die Arbeitszeiterhöhung um eine Wochenstunde ihr Gesamtgesundheitszustand gefühlt verschlechtert hätte.

Interessant ist die statistische Häufung bei Eltern mit kleinen Kindern und generell Frauen. Die Wissenschaftler führen dies auf die Einschränkungen in der Freizeit zurück. Durch viele Verpflichtungen außerhalb des eigenen Jobs steigt einerseits der Druck, „funktionieren“ zu müssen, andererseits ist natürlich auch die Flexibilität stark eingeschränkt. Dieser vorhandene Druck erhöht sich dann durch die Erhöhung der Arbeitszeit nochmals. Dass Männer mit und ohne Kinder nicht so stark von diesem Phänomen betroffen sind, mag daran liegen, dass Frauen auch im Analysejahr 2018 immer noch den Großteil des sogenannten Familienmanagements ausüben: Haushalt, Kinder in die Krippe bringen und von dort abholen, alte Eltern versorgen oder gar pflegen und anderes mehr. Während bei 7 % der Männer aus dem Datenpool häufiger zum Arzt gehen, waren es aus der Gruppe der Frauen 15 % und damit mehr als doppelt so viele.

Der Datensatz selbst stammt aus einem sogenannten  sozio-ökonomischen Panel der Jahre 1985 bis 2014. In regelmäßigen Abständen wurden immer dieselben Menschen zu ihren Lebensumständen inklusive Gesundheit, Erwerbstätigkeit und Lebenszufriedenheit befragt.

Daraus ging jüngst auch hervor, dass Beamte und Angestellte im öffentlichen Dienst diverse Neuregelungen zur Arbeitszeit besser annehmen als Kollegen in der Privatwirtschaft. Nicht überall nämlich können Tarifarbeitszeiten an das vorhandene Überstundengefüge angepasst werden, sodass sich faktisch dieselbe Arbeitszeit wie zuvor ergibt. Im öffentlichen Dienst ist dies leichter machbar, sodass die Auswirkungen in diesem Sektor auch nur minimal sind.

Betriebsärzte warnen aber davor, in solchen Studien Automatismen erkennen zu wollen und diese gewissermaßen in Stein zu meißeln. Krankenstand hängt von zahlreichen Faktoren ab, nicht nur von den abgefragten bzw. analysierten Aspekten. Zu berücksichtigen ist auch, dass Menschen, die sich an ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen und zudem davon überzeugt sind, etwas Sinnvolles bzw. zu ihren Neigungen Passendes auszuüben, grundsätzlich seltener krank sind. Die Psyche ist neben den harten Fakten eben auch ein wichtiger Baustein im Arbeitsleben. Daher mache eine Reduzierung der Arbeitszeit reziprok auch nicht zwingend gesünder. Auf die Gesamtumstände kommt es an.

Das Phänomen der sogenannten Bullshit-Jobs

Der ehemalige Professor an der renommierten amerikanischen Eliteuniversität, David Graeber untersuchte für sein neues Buch „Bullshit Jobs“ die Veränderungen der Berufsbilder seit den 1950er Jahren und gibt einen Blick in die Zukunft.

Ansatzpunkt war die Feststellung, dass es trotz der allerorten diskutierten Digitalisierung und Automatisierung, gepaart mit künstlicher Intelligenz, noch so viele Vollzeitstellen gibt und die Tendenz steigend ist. Auch in diesem Blog beschrieben wir schon des Öfteren diese Veränderungen der Arbeitswelt und haben stets optimistisch in die Zukunft geblickt, was das künftige Stellenangebot vor allem in den Industrienationen betrifft. Hier ist auch nichts grundsätzlich zu korrigieren, der weitere Stellenaufbau auch in nächster Zeit gilt als gesetzt.

Der Autor fasst vielmehr einen interessanten Aspekt dabei an und nennt das analysierte Phänomen „Bullshit Jobs“. Was sehr derb klingt, bezieht sich auf den Umstand, dass viele der aktuellen, aber auch jene noch in der Entstehung befindlichen Posten zum Teil oder sogar gänzlich nutzlos sind, wenn man den damit verbundenen Wertschöpfungsprozess zu Grunde legt. In seiner Studie berücksichtigt Prof. Graeber auch die Selbsteinschätzungen befragter Arbeitnehmer.

So ein „Bullshit-Job“ ist meistens weder schlecht bezahlt oder ohne Status, noch empfinden die Stelleninhaber diesen als generell unangenehm. Meist sind diese Jobs im Büroumfeld entstanden. Dies ist auch logisch, denn in den vergangenen sieben Jahrzehnten haben die teils tiefgreifenden Veränderungen in der Fertigung vor allem Industriearbeiterjobs gekostet, insgesamt sind die entsprechenden Berufsbilder um die Hälfte geschrumpft. Auf Grund des langen Zeithorizonts kam es in fast allen Fällen nicht zur Massenarbeitslosigkeit in bestimmten Segmenten, der Übergang ging schleichend.

Der Bereich der tatsächlich erbrachten Dienstleistungen – Friseure, Kellner – war in diesem Zeitraum fast gar nicht betroffen. Seit den 1930er Jahren hat sich der Anteil an der gesamten Arbeitswelt immer um die 20 % bewegt.

Prof. Graeber bestreitet nicht die Behauptung, dass auch im Büroumfeld zahlreiche Berufe schlichtweg überflüssig geworden sind bzw. in Bälde werden. Allerdings führt er an, dass auch neu geschaffene Berufe zumindest teilweise überflüssig sind. Dreh- und Angelpunkt ist die Frage nach der Existenzberechtigung einer Position innerhalb einer Unternehmensstruktur. Der Arbeitnehmer fragt sich: „Was wäre, wenn meine Position nicht besetzt wäre? Würde mein Arbeitgeber dadurch Nachteile erleiden müssen“?

In den vergangenen 80 Jahren hat sich die Zahl der Bürojobs in den entwickelten Volkswirtschaften nahezu verdreifacht. Vielfach sind wichtige Stellen in unternehmensnahen Dienstleistungen, in der IT, dem Telekommunikationsbereich oder auch im Entwicklungssektor entstanden. Unabhängig davon existieren viele Arbeitsplätze aber aus – wie der Autor provokant schreibt – Bequemlichkeit der Gesellschaft wie auch der Politik. Denn wenn sich politische Akteure aller Lager einig sind, dann im Erhalt bzw. der Schaffung von Arbeitsplätzen. Schon wegen des inneren Friedens willen und weil unsere Wirtschafts- und Gesellschaftsordnung auf dem Gelderwerb möglichst aller erwachsenen Bürger fußt, zumal diese auch Konsumenten sind. Also finanzielle Mittel zur Ankurbelung der Binnenkonjunktur (Miete, Handel, Reisen, Autos, etc.) benötigen.

Dieses Modell wird auch nicht grundsätzlich in Frage gestellt, schließlich würde dies einen radikalen Systemwechsel mit sich bringen. Der Autor verortet den sogenannten „Over-Head“ in den Belegschaften vor allem […]

Drogenkonsum am Arbeitsplatz: reicht Verdacht für Kündigung?

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG Az.: 2 Sa 992/18) hatte im letzten Jahr einen Fall auf dem Tisch, weil einem Arbeitnehmer gekündigt wurde, nachdem er beim Konsum weißen Pulvers beobachtet worden war. Das LAG verwies im Rahmen dessen auf die höchstrichterliche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Demnach kann Drogenkonsum jeder Art und zwar unabhängig davon, ob dieser am Arbeitsplatz oder privat erfolgt, grundsätzlich eine Kündigung rechtfertigen. Allerdings muss der Arbeitgeber den Drogenkonsum entweder lückenlos beweisen können oder alle Voraussetzungen einer Verdachtskündigung einhalten, wie zum Beispiel die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers. Hier reichte dem Gericht eine Zeugenaussage, der Mitarbeiter habe weißes Pulver zu sich genommen, als Vollbeweis für einen Drogenkonsum nicht aus. Auf eine Verdachtskündigung hatte der Arbeitgeber nicht abgestellt und die Voraussetzungen lagen nicht vor. Der Konsument des undefinierten Pulvers konnte damit die Unwirksamkeit der Kündigung in seinem konkreten Fall erreichen.

Warum ging es exakt?

Gegen seine Kündigung geklagt hatte ein Maler, gegen den schon vorher der Verdacht um Raum stand, er könnte mit illegalen Rauschmitteln dealen. Ein Kollege sah, wie der Maler während einer Pause eine weiße, pulvrige Substanz zu sich nahm und informierte den Vorgesetzten darüber. Dieser kombinierte kurz kündigte dem verdächtigten Maler fristlos. Zunächst per E-Mail, am Folgetag schriftlich. Dies in der festen Überzeugung, dass es sich beim beobachteten Hergang um den Konsum eines illegalen Betäubungsmittels gehandelt haben müsse. Der Maler bestritt die Vorwürfe und reichte umgehend Kündigungsschutzklage ein.

Warum war die Kündigung zum Scheitern verurteilt?

Zunächst wurde die erste Kündigung per E-Mail aus formalen Gründen abgewiesen, da der Arbeitsvertrag eine solche sogenannte Textform nicht vorsieht. Behandelt wurde die schriftliche Kündigung in Papierform. Der Arbeitgeber konnte weder nachweisen, um was für eine Substanz es sich gehandelt hatte, noch gab er dem Maler die Möglichkeit eines Gesprächs, also einer sogenannten Anhörung. Der zunächst Gekündigte hatte also keine Möglichkeit, den Hergang zu erklären. Bei diesem weißen Pulver hätte es sich auch um ein Nahrungsergänzungsmittel oder ein Medikament handeln können. Die Beweislast liegt eindeutig beim Arbeitgeber, der Arbeitnehmer hat hier besondere Schutzrechte, wie auch das Gericht mit Hinweis auf die höhere Instanz mitteilte. Die bloße Zeugenaussage eines Kollegen ist in solchen Fällen nicht ausreichend. Ganz selten kann eine Verdachtskündigung wirksam werden, wenn andere Merkmale wie auffälliges Verhalten des Arbeitgebers oder vorangegangener Drogenkonsum vorliegen. Darauf verlassen sollte man sich als Arbeitgeber aber nicht. Somit ist eine Anhörung vor einer Kündigung immer zu empfehlen, will man nicht vor den Arbeitsgerichten unterliegen, was dann neben dem Ärger auch hohe Kosten verursacht.

Von |2019-01-03T18:13:53+02:00Februar 19th, 2019|Allgemein, Deutsch, News, Wissen|0 Kommentare

Das sind die Trendberufe mit Zukunft

Viel wird über Künstliche Intelligenz und weitergehende Automatisierung gesprochen. Manche Debattenteilnehmer malen diesbezüglich düstere Zukunftsprognosen für die Arbeitnehmer. Angeblich werden diese Trends zu Massenarbeitslosigkeit führen. Aber auch Gegenteiliges kann man vernehmen, zumal die Arbeitswelt mit Beginn der Industrialisierung einem stetigen Wandel unterliegt, dies ist also nichts grundsätzlich Neues. Richtig ist, dass einige Berufe sukzessive verschwinden. Ende 2018 wurde die letzte Steinkohlezeche in Deutschland im Beisein des Bundespräsidenten und zahlreicher anderer Prominenter geschlossen. Hier ging eine Ära zu Ende, gleichzeitig entsteht aber viel Neues.

Tatsache ist auch, dass die Unternehmer für ihre Produkte und Dienstleistungen Abnehmer benötigen. Am Ende stehen immer die Verbraucher und diese benötigen Einkommen, damit sie kaufen können. Wir werden einen Blick auf neue oder aufgewertete Berufsbilder, die Zukunft haben. Eine kleine Auswahl:

Customer Experience Manager

Längst vorbei sind die Zeiten des Tante-Emma-Ladens um die Ecke und angesichts der Produktvielfalt reicht es auch längst nicht mehr, nur mit Schnäppchen die Kunden in die Läden bzw. Onlineshops zu locken. Hier setzt das Berufsbild des Customer Experience Managers an. Als ein Zwitterberuf zwischen Vertrieb und Marketing befasst er sich mit der Analyse und Optimierung des Kauferlebnisses sowohl von „analogen“ Geschäften als auch von Online-Shops. Hierzu führt er Kundenbefragungen durch, entwickelt innovative Shop-Konzepte und trägt so im Idealfall zur Steigerung der Verkaufszahlen bei. Ein Customer Experience Manager kann mit ca. 47.500 Euro Jahreseinkommen rechnen.

Nicht neu, aber sehr gefragt: der Elektroniker

Fachkräftemangel im Handwerk und Industrie sind längst keine Breaking News mehr. Insbesondere aber der vielseitige Beruf des Elektronikers kann zu den Zukunftsfesten hierzulande gezählt werden. Besonders hier fehlt es an Nachwuchs, wie auch die jährlich offengelegten Ausbildungsstatistiken belegen. Die Auftragsbücher der Betriebe in diesem Umfeld füllen sich stetig, Termine sind oft erst Monate später zu haben, wenn überhaupt. Diese Verknappung führt zudem zu einer stetigen Verteuerung des Angebots. Im Schnitt erzielt ein Elektroniker mit qualifiziertem Abschluss und laufender Weiterbildung 41.600 Euro jährlich.

Neuer Ausbildungsberuf: Kaufmann im E-Commerce

Die schon erwähnten Online-Shops wachsen kontinuierlich, dank neuer IT-Techniken steigen die Möglichkeiten und auch die Benutzerfreundlichkeit rasant. Zwischenzeitlich werden hunderte Milliarden Dollar jährlich durch Onlineeinzelhandel belegt. Der reichste Mann der Welt ist der Gründer der Internetplattform „Amazon“, der Inhaber der chinesischen Variante „Alibaba“ holt stetig auf. Neben klassischen Informatikern wird weiteres spezifisch qualifiziertes Personal dringend gesucht und mittlerweile durch die IHK im Rahmen des dualen Systems auch ausgebildet. Die Nachfrage nach diesem neuen Angebot ist groß: zum September 2018 haben bundesweit 1.400 junge Leute mit dieser Ausbildung begonnen. Mittlere Reife oder Abitur werden vorausgesetzt. Einmal ausgelernt, wird der neue Kaufmann mit ca. 32.500 Euro ins Berufsleben starten können.

Unterstützung für Ärzte: der Physician Assistant (PA)

Immer mehr Papierkram, aber auch klassische Managementprozesse bestimmen den beruflichen Alltag von Ärzten. Der klassische „Onkel Doktor“ ist längst Geschichte. Unabhängig davon, dass das Medizinstudium, wenn nur rudimentär organisatorische Fachkenntnisse vermittelt, klagen Ärzte zu Recht darüber, dass sie ihrer eigentlichen Aufgabe, Menschen zu heilen oder gesund zu erhalten, immer schwieriger nachkommen können. Nachtschichten am Schreibtisch, Überforderung und […]

Ewiges Streitthema der Arztbesuche während der Arbeitszeit beschäftigt Gerichte

Das Thema ist nicht neu, allerdings sorgen Gerichtsurteile sukzessive für eine Klärung der „Grauzone“ bei Arztbesuchen während der Arbeitszeit für die Anwendung des Arbeitsrechts. Grundsätzlich haben Arbeitnehmer die Verpflichtung, den Gang zum Arzt außerhalb der Arbeitszeit zu planen. Dies gilt insbesondere für planbare Vorsorgeuntersuchungen, Zahnreinigungen oder natürlich auch für nicht medizinisch notwendige Eingriffe, beispielsweise Schönheitsoperationen. Von dieser Regel ausgenommen sind Arztbesuche auf Grund von akuten Schmerzen, eines Unfalls o.ä. Auch ist es in der Praxis in der Regel so, dass vor allem Kassenpatienten bei gefragten Fachärzten keine sogenannten Randtermine bekommen. Der Arbeitnehmer hat aber die Verpflichtung, sich um einen solchen Termin morgens oder abends zu bemühen.

Auch das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (LAG), 7 Sa 256/17, stellte nichts grundsätzlich Gegenteiliges fest. Im konkreten Fall lag aus Sicht der Richter kein unverschuldetes Arbeitsversäumnis vor, weil der Arbeitnehmer im Vorfeld versucht hatte, einen solchen Randtermin beim Facharzt seiner Wahl zu erhalten. Somit blieb dem Arbeitnehmer der Lohnanspruch in voller Höhe erhalten, eine selbstverschuldete Abwesenheit verbunden mit der Nichterfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten lag also nicht vor.

Gemäß Paragraf 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches bleibt der Gehaltsanspruch erhalten, wenn der Arbeitnehmer unverschuldet durch einen in seiner Person liegenden Grund für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit von der Arbeit fernbleiben muss. Der Arzttermin in diesem konkreten Fall fällt also unter diesen Schutzparagraphen. Dies unabhängig davon, was ggf. in einem Tarifvertrag geregelt ist. Allerdings muss man als Arbeitnehmer genau aufpassen, dass man die geforderte Verhältnismäßigkeit nicht strapaziert. Bei diesem Fall hatte ein Monteur einen Termin beim Orthopäden zur Mittagszeit. Da seine Arbeitsfähigkeit durch die Behandlung nicht eingeschränkt wurde, musste der Monteur daher seine restliche Arbeitszeit am Nachmittag pflichtgemäß ableisten. Es ist also nicht angezeigt, sich den Rest des Tages als bezahlte Freizeit zu genehmigen. Im Zweifel sollten Arbeitnehmer im einen Tag Urlaub bitten. Dadurch werden Missverständnisse vermieden.

Wie klappt die Zusammenarbeit zwischen der Chefetage mit den Arbeitnehmervertretern?

Die gewerkschaftsnahe Hans-Böckler-Stiftung hat Ende des letzten Jahres eine große repräsentative Umfrage unter Betriebsräten durchgeführt. Erfreulich dabei ist, dass ca. 60 % der Arbeitnehmervertreter das Verhältnis zur Unternehmensleitung als ausgeglichen und fair beurteilt. Um großen und ganzen ist also nicht der sprichwörtliche Wurm drin.

Allerdings berichteten die übrigen 40 % der Befragten von gelegentlichen Blockaden, ganze 10 % sogar von regelrechten Schikanen. Hier wird das Verhältnis zur Repräsentanz der Unternehmerseite als nur ausreichend, in 5 % aller Fälle sogar als mangelhaft bewertet. Daher kann man leider nicht von Einzelfällen sprechen. Insbesondere bei nicht tariflich gebundenen Unternehmen ist manchmal Sand im Getriebe, was das Miteinander betrifft.

Dabei würden auch Unternehmer von einer offenen Zusammenarbeit profitieren. Geht um Themen wie Weiterbildung, familienfreundliche Arbeitszeitmodelle oder auch um geldwerte Vorteile verschiedener Art, steigt in der Regel sowohl die Motivation der Mitarbeiter, als auch deren Bereitschaft zur Betriebstreue, was in Zeiten des Fachkräftemangels ein mittlerweile wesentlicher Aspekt ist. Ein Zusammenwirken mit den Arbeitnehmervertretern kann hier zur wesentlichen Steigerung des Betriebsklimas unabhängig von der Unternehmensgröße beitragen. Auch können sich die Chefs des Engagements der Betriebsräte bedienen um auch mal heikle Themen durchzubringen. Wenn sich der Betriebsrat in seiner Aufgabe insgesamt wertgeschätzt fühlt, kann der Chef in diesen Mitarbeitern Verbündete auch in schlechteren Zeiten finden. Dabei kann es um Kurzarbeit, oder auch um einen Sozialplan oder eine Werksverlagerung gehen. Wenn das Verhältnis zum Betriebsrat gestört ist, wird man als Unternehmensleiter eher keine Unterstützung dabei erwarten können. Darunter leiden dann nicht nur Betriebsklima und Produktivität.

Die Umfrage hat auch aufgezeigt, mit welchen Themen sich Betriebsräte meist beschäftigen. Mehr als 80 der Arbeitnehmervertreter nannten hierbei Herausforderungen bei Arbeitsschutz und Gesundheit. Dazu zählt auch längst die Arbeitsplatzergonomie und Sportangebote, Rückenschule etc. Auch nehmen auf Grund der Arbeitsverdichtung in vielen Fällen die psychischen Erkrankungen zu. Hier ist es nützlich, wenn sich Arbeitnehmer rechtzeitig an ihre Vertreter wenden, damit diese aktiv werden können, bevor ein Burn-Out oder eine Depression ausbricht.

Schutzlos vor Kündigung während der Probezeit? Nicht ganz!

Wie die Bezeichnung schon aussagt, dienen die ersten Monate im neuen Job – meist wird ein halbes Jahr vereinbart – zum gegenseitigen intensiven Kennenlernen des Arbeitgebers sowie des Arbeitnehmers gleichermaßen. Diese Zeitspanne können weder mehrere Bewerbungsgespräche noch Analysetools oder Assessment Center ersetzen.

Umso leichter ist es in dieser ersten Phase der Zusammenarbeit, diese unkompliziert und kurzfristig zu beenden. Gesetzlich sind zwei Wochen ab Kenntnisnahme der Kündigung vorgesehen, die nicht unterschritten werden dürfen. Eine Fristverlängerung muss gleichermaßen für beide Seiten gelten. Ausnahmen, welche zur fristlosen Kündigung berechtigen, gelten selbstverständlich auch hier. Sollte es aber einfach nicht miteinander passen, kann sich jede Seite auf den § 622 des BGB berufen und das Beschäftigungsverhältnis auf diese Weise zu beenden.

Vollkommen schutzlos vor einer Arbeitgeberkündigung sind aber auch die noch probenden Mitarbeiter nicht. Zumindest in der Theorie. Bei der Beurteilung, ob der neue Mitarbeiter passt, dürfen nämlich nur berufliche und keine privaten Zusammenhänge herangezogen werden. Sollte sich also der Arbeitgeber also beispielsweise an der sexuellen Orientierung des neuen Kollegen stören, darf dies im Hinblick auf das Antidiskriminierungsgesetz AGG kein Kündigungsgrund sein. Auch darf nicht wahllos während der Probezeit gekündigt werden, falls mehrere neue Mitarbeiter auf ein Profil eingestellt wurden. In der Praxis wird es aber regelmäßig so sein, dass der Arbeitgeber auf Angabe von Gründen bei einer solchen Kündigung verzichtet, was erlaubt ist. Die besonderen Schutzklauseln des Gesetzgebers treten zu Gunsten der Arbeitnehmer eben erst nach dem Ende Probezeit ein und steigern sich sukzessive mit der Beschäftigungsdauer.

Vielfach fällt neben dem Begriff der Probezeit auch jeder der Wartezeit. Was ist das?

Die Probezeit dürfen die beiden Vertragsparteien im gegenseitigen Einvernehmen im Arbeitsvertrag sogar ausschließen. Wenn der Arbeitnehmer z.B. bei diesem Arbeitgeber schon einmal beschäftigt war und nach einer Unterbrechung zurückkehrt, wird so etwas gerne gemacht. Gesetzlich untersagt ist es aber, die sogenannte Wartezeit auszuschließen. Auch die Wartezeit beträgt sechs Monate und ist vorgeschrieben. Auch hier gelten die bereits für die Probezeit genannten Bestimmungen. Somit ist es nicht möglich, einen Arbeitsvertrag direkt als Festanstellung mit dem regulären Kündigungsschutz abzuschließen.

Ausnahmen gibt es nur für Arbeitnehmer mit besonderem Schutzbedürfnis. Eigene Regelungen gibt es für verschiedene Gruppen, zum Beispiel Schwerbehinderte oder Schwangere. Während bei eingestellten Frauen, bei denen die Schwangerschaft während der Probezeit festgestellt wird, eine Kündigung nach den hier genannten Kriterien nicht zulässig ist, können sich Schwerbehinderte darauf nicht berufen, hier gelten die genannten 6 Monate Wartezeit auf jeden Fall, bevor der besondere Kündigungsschutz greift.

Kann der Resturlaub eines verstorbenen Arbeitnehmers vererbt werden?

Die Frage klingt auf den ersten Blick reichlich absurd, dennoch hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) im abgelaufenen Jahr in diesem Zusammenhang eine richtungsweisende Entscheidung zu fällen, die über das konkrete Thema weit hinausgeht.

Immer wieder kommt es zu Streitigkeiten, wie mit angespartem Urlaub umzugehen ist. Vielfach ist geregelt, dass Arbeitnehmer ihren Jahresurlaub bis 31. März des Folgejahres, manchmal sogar bis zum aktuellen Kalenderjahresende zu nehmen haben, da er ansonsten verfällt.

Urlaub ist, anders als die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für bis zu sechs Wochen, ein Gehaltsbestandteil. Allerdings findet sich in den Arbeitsverträgen in der Regel eine klare Holschuld des Arbeitnehmers. Dies bedeutet, dass man als Beschäftigter gegenüber dem Arbeitgeber rechtzeitig seine Urlaubsanträge einzureichen und generell selbst den Überblick zu den noch zu nehmenden Urlaubstagen zu behalten hat. Umgekehrt darf der Arbeitgeber dem Urlaubswunsch nur bei dringenden betrieblichen Erfordernissen nicht entsprechen.

Konkret ging es bei dem im letzten November verhandelten Fall darum, ob den Erben eine finanzielle Abgeltung des Resturlaubs eines verstorbenen Angehörigen zusteht. Dabei wurden Fragen behandelt, die sich auch auf lebende Arbeitnehmer übertragen lassen.

Hintergrund bei dieser Sache sind mehrere Fälle, die von deutschen Gerichten zur Klärung an den EuGH verwiesen worden waren (Rechtssachen C-569/16, C-570/16, C-619/16 und C-684/16). Dem Termin vorangegangen war bereits im Mai 2018 ein Gutachten, in welchem für eine starke Auslegung zu Gunsten der Arbeitnehmer plädiert wird. So ein Gutachten ist einerseits nicht bindend, allerdings zeigt die Erfahrung, die Richter solchen Darstellungen meist weitgehend folgen. Zu klären war zudem generell die Frage, ob das EU-Recht dem deutschen Recht in diesem Zusammenhang vorsteht, auch wenn beide Rechtskreise zu unterschiedlichen Ergebnissen kommen.

Die Richter am EuGH folgten in der Tat dem Gutachten im wesentlichen Sinne, als dass der Urlaub, obschon er für einen Verstorbenen nicht mehr zu Erholung dienen kann, vererbbar sein kann. Entscheidend war letztlich, dass Urlaub im Prinzip eine zeitweise Freistellung von der Arbeitsleistung bei Fortzahlung der Bezüge darstellt. Diese Eigenschaft überwog aus Sicht der Richter vor dem Erholungsaspekt, womit die Gegenseite argumentiert hatte. EU-Recht steht dem deutschen Recht vor, weshalb das Bundesarbeitsgericht die Fälle zweier Witwen unter dieser Prämisse nochmals verhandeln muss.

Auch für lebende Betroffene wurde in diesem Zuge Recht gesprochen. Der EuGH stellte klar, dass Urlaubsanspruch nicht allein deshalb verfällt, nur weil der Arbeitnehmer nicht (rechtzeitig) einen entsprechenden Antrag gestellt hat. Daher besteht grundsätzlich ein Recht auf Auszahlung des Resturlaubs, sofern dieser z.B. wegen Ausscheidens aus dem Beschäftigungsverhältnis nicht mehr zur Gänze genommen werden kann. Hintergrund ist hier unter anderem, als dass die Arbeitnehmerseite im Rahmen des Vertragsverhältnisses generell schwächer als die Arbeitgeberseite ist. Somit sind Vertragsklauseln, welche einen automatischen Verfall vorsehen, von Vorneherein unwirksam.

Eine Ausnahme gibt es: kann der Arbeitgeber glaubhaft darlegen, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken absichtlich auf Urlaubnahme verzichtet hat, kommt ein Anspruchsverfall in Betracht.

Immer weniger Arbeitnehmer erhalten Weihnachtsgeld

Willkommen im neuen Jahr!

Konnten Sie sich mit Ihrer November- oder Dezemberrechnung auch über einen Zuschlag in Form von Weihnachtsgeld freuen? Dann gehören Sie zu einer stetig kleiner werdenden Gruppe innerhalb der in Deutschland Beschäftigten.

Keine Frage, jeder freut sich über einen Zuschlag zu seinem normalen Monatsgehalt. Zumal am Jahresende nicht nur Geschenke gekauft werden wollen, sondern oftmals zahlreiche Ausgaben, die wie z.B. die Autoversicherung nur einmal pro Jahr anfallen, bezahlt werden müssen. Zudem ist es vielfach üblich geworden, über die Feiertage zu verreisen, was sich die entsprechenden Reiseunternehmen und Hotels auch ordentlich vergüten lassen. „Zwischen den Jahren“ ist mittlerweile Hochsaison, auch abseits der Wintersportorte.

Auf Basis der zur Verfügung stehenden Daten aus dem Jahr 2018 zeigen wir auf, wer überhaupt und wenn ja, wieviel Weihnachtsgeld erhalten hat.

Ein tariflich Beschäftigter kann sich mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit über die Zulage zum Fest freuen. 87 % aller dortigen Angestellten und Arbeiter haben auch letztes Jahr Weihnachtsgeld erhalten. Beim Branchenvergleich gibt es deutliche Unterschiede, was die Höhe betrifft. Längst nicht überall entspricht das Weihnachtsgeld einem Bruttomonatsgehalt bzw. die Hälfte davon, wenn im Sommer auch Urlaubsgeld in gleicher Höhe gewährt wird.

Das Statistische Bundesamt (DeStatis) hat einen bundesweiten Schnitt von EUR 2.583,00 pro Arbeitnehmer ermittelt. Wie immer liegt der alte Westen etwas darüber, die neuen Bundesländer etwas darunter. Tariflich basierte Arbeitsverträge haben aber nur noch 54 % aller Beschäftigten in Deutschland, Tendenz fallend. Allerdings orientieren sich viele Arbeitgeber an den Tarifvereinbarungen und bilden die dort dargestellten Entgelte entsprechend für ihre Arbeitnehmer ab. Wie fast immer kommt es auf das Kleingedruckte an, wenn ein individueller Vertrag geschlossen wurde: Sonderzahlungen aller Art werden oftmals mit bestimmten anderen Merkmalen, wie Betriebstreue, Betriebszugehörigkeit oder Erreichung bestimmter persönlicher oder auch allgemein betrieblicher Zielerreichungen gewährt, dies dann sogar gerne unter Vorbehalt, was einen theoretischen Rückzahlungsanspruch durch den Arbeitnehmer einschließt. Mit dem Fest Weihnachten haben also viele dieser Sondervergütungen nichts mehr zu tun. Die Statistiker vom DeStatis fassen daher unter diesem Begriff sämtliche Sonderzahlungen, die nicht mit einer persönlichen Zielerreichung verbunden sind, zusammen.

Insgesamt betragen die Sonderzahlungen dieser Art pro Jahr rund 50 Milliarden Euro brutto, davon allerdings rund 30 % erfolgs- oder leistungsabhängig. Bei einer Abschwächung des gegenwärtigen Aufschwungs sehen also viele Arbeitgeber hier die Möglichkeit künftiger Einsparpotentiale.

Allerdings erhalten mittlerweile ¼ aller Arbeitnehmer in Deutschland gar keine Jahressondervergütung im Sinne eines Weihnachtsgeldes mehr. Teilweise sind ganze Branchenzweige betroffen, wie etwa die Gebäudereiniger. Hier droht die zuständige Gewerkschaft Bauen-Agra-Umwelt bereits mit flächendeckenden Streiks, wenn renitente Arbeitgeber nicht endlich einlenken. Dieser Druck bringt teilweise Erfolg. So konnte 2018 beim ostdeutschen Bauhauptgewerbe diese tarifvertragliche Lücke geschlossen werden. Überzeugend ist in Zeiten des Fachkräftemangels auch die Möglichkeit, mittels dieser Sonderzahlungen Mitarbeiter zu binden. In der Regel wird das Weihnachtsgeld als prozentualer Bezug zum normalen Bruttomonatsgehalt ermittelt. Manchmal sind auch Festbeträge vereinbart, welche normalerweise die Geringverdiener leicht bevorzugen.

Am meisten quer durch alle Berufsgruppen erhalten Beschäftigte im Rohstoffgewerbe, so etwa bei der Öl- und Gasförderung, gefolgt von Rundfunk- und Fernsehen sowie von der […]

Wie sich die Rekrutierung von Oberen Führungskräften mittels der sozialen Netzwerke verändert hat

Wer in den letzten Jahrzehnten zahlreiche Sprossen der Karriereleiter erklimmen konnte und nun in der zweiten „Halbzeit“ seines Berufslebens zurückblickt, wird sich meist an Stellenmarktseiten der Zeitungen im Umfang von Büchern, oder aber auch an die klassisch telefonische Direktansprache von Head-Huntern erinnern. Letztere kommen beim Rückblick auf die 1980er bis 200er-Jahre auch gerne ins Schwärmen, hatten sie doch ihren Kandidatenpool – meist in Form von Bewerbungsmappen oder als papierenes Telefonbuch – zur persönlichen Schatzkiste erklärt und über die Jahre mittels aktiver Begleitung dieser Kandidaten mehrfach bei Jobwechseln verdient.

Kurz nach der Jahrtausendwende, der weltweite Absturz aller elektronischen Systeme am Millenniumstag blieb uns erspart, gewann das Internet dank Einführung der DSL-Technik und der damit verbundenen großen Bandbreiten zu günstigen Preisen auch beim Recruiting sukzessive an Bedeutung. So gründete sich im deutschsprachigen Raum „OpenBC“ (das heutige „XING“), in den USA das vor allem international ausgerichtete Netzwerk „LinkedIn“. Beide Netzwerke sind mittlerweile auf ihren Schwerpunktmärkten Onlinegiganten und nahezu kein noch im Berufsleben stehender Manager kann es sich mehr leisten, dort kein Profil zu unterhalten. Personalentscheider sowohl bei den Arbeitgebern direkt, als auch der Personalberatungsbranche, nutzen diese elektronischen Netzwerke für ihr „active sourcing“. Damit ist die zielgerichtete Recherche nach geeigneten Kandidaten auf aktuelle Vakanzen gemeint.

Dies hat aus Sicht der Personalsuchenden aller Couleur den Charme, dass es einerseits preiswerter als eine Stellenanzeigenkampagne ist, zum anderen kann man als Arbeitgeber mit seiner Vakanz vor dem Berg halten, man macht sich selbst nicht mittels einer Ausschreibung öffentlich. Letzteres ist besonders brisant für die Personalberater, denn nach wie vor ist es mitunter heikel, eine hochangesiedelte Schlüsselposition mittels Stellenofferte print und/oder online auszuschreiben. Die Gründe sind vielfältig: die Position ist noch mit einem zu kündigenden Manager besetzt, oder der Weggang eines strategisch wichtigen Mitarbeiters schwächt das Unternehmen an seinem Markt und durch die Veröffentlichung bekommt dies die gesammelte Konkurrenz mit. Lange Jahrzehnte war die verdeckte Anzeige, welche die Personalberatungen für ihre Klienten schaltete, das Nonplusultra zur Umschiffung dieser unangenehmen Umstände. Die Beratungen ließen sich dies auch mitunter fürstlich vergüten.

Die Rekrutierung zumindest auf den Ebenen der akademischen Fachspezialisten, wie auch des Mittleren Managements hat sich insoweit verändert, als dass die Arbeitgeber oftmals eigene HR Recruiter (gerne auch Talent Acquisition Seeker u.a. genannt) eingestellt, deren Aufgabenfeld mit dem des Personalreferenten nicht mehr viel zu tun haben. Als HR Business Partner für einen bestimmten Teilbereich oder einer hierarchischen Ebene im Unternehmen sind diese Recruiter für die direkte Identifizierung und Ansprache geeigneter Bewerber zuständig. Dies kann auf Grund einer konkreten Vakanz, oder auch allgemein zur Einrichtung eines spezifischen Talent-Pools erfolgen. Hier kollidiert die neue Strategie mit dem Kerngeschäft der Head-Hunter. Zumindest theoretisch, denn viele Arbeitgeber stellen nun fest, dass Sie auf diese Weise – anders als ansonsten zwischenschaltete Personalberatungen – mit offenem Visier an die Kandidaten herantreten und sehr viel Staub beim Wettbewerb aufwühlen können. Besonders in Berufsfeldern wie Informatik oder Batterie-/Elektromobilität und Luftfahrt/Raumfahrt, wo wenig echte Spezialisten auf rasch wachsende Bedarfe bei Unternehmen kommen, kann das unangenehm werden. Daher sehen Branchenexperten mehrheitlich keine substantiellen Probleme […]

Was bei einer Kündigung in Abwesenheit dringend zu beachten ist

Das Bundesarbeitsgericht hatte vor Kurzem einen kniffligen Fall zur Verhandlung (Aktenzeichen 2 AZR 493/17). Ein Chefarzt, der im arabischen Emirat Qatar tätig war, aber in Deutschland ein Haus besitzt, welches er untervermietet, sollte gekündigt werden. Pikant ist, dass die Kündigung an die deutsche Adresse in Abwesenheit des Arztes zugestellt wurde. Eine Kündigungsklage muss aber zwingend innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eingereicht werden. Daher war zu klären, was ein zumutbarer Zugang sein kann bzw. muss, bzw. ob sich die Frist zur Kündigungsklage dadurch verlängert.

In der Regel wird ein Arbeitgeber schon aus Eigeninteresse die Kündigung, sofern diese nicht persönlich erfolgt, an eine Adresse senden, bei der ausgegangen werden kann, dass der zu kündigende Arbeitnehmer entweder dort wohnt oder aber in zumutbarer Weise von der dortigen Eingangspost Kenntnis erlangen kann. Regelmäßig handelt es sich um die Adresse, die im Arbeitsvertrag dokumentiert ist nach Umzug die Adresse, welche dem Lohnabrechnungsbüro vorliegt. In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer stets ausreichend Vorsorge für die Bearbeitung der Post zu tragen. Wenn er nicht selbst vor Ort ist, kann z.B. ein Familienangehöriger, ein Hausangestellter oder ein Nachbar eine Postvollmacht erhalten und den Adressaten zeitnah über eingehende Post informieren. Die Holschuld ist hier also klar beim Arbeitnehmer, eine Verlängerung der genannten Dreiwochenfrist zur Kündigungsschutzklage liegt also nicht an und allein durch das Fristversäumnis würde eine solche Kündigung wirksam.

 

Wie verhält es sich in diesem konkreten Fall?

Die Vorgeschichte zur Arbeitgeberkündigung belegt, dass es zwischen dem Krankenhausträger und dem dort beschäftigten Chefarzt schon seit geraumer Zeit Probleme gegeben hatte. So wurden mehrfach Schriftstücke ausgetauscht, ab einem bestimmten Zeitpunkt an den Anwalt des Arztes, der dem Klinikbetreiber bei Vorlage einer entsprechenden Vollmacht aufforderte, die Korrespondenz ausschließlich über ihn laufen zu lassen. Dies ignorierte der Arbeitgebervertreter und sandte eine erste Kündigung direkt an die deutsche Adresse des Chefarztes. Er selbst war dauerhaft in Qatar, sein Wohnhaus in Deutschland hatte er vermietet, aber seinen Namen am Postkasten belassen, sodass der Postbote weiterhin Briefe einwarf.

Mit dem Mieter hatte der Chefarzt vor seiner Abreise vereinbart, dass dieser einmal im Monat den Hausbriefkasten leeren und ihn mittels Smartphone-Messanger über z.B. Behördenpost, Einschreiben etc. informieren, diese sofort nach Qatar weitersenden solle.

Die Kündigung aber wurde durch den Krankenhausträger nicht besonders versendet oder gekennzeichnet, sondern in einem normalen Kuvert verschickt, sodass der Mieter davon keine besondere Notiz nahm. Dass der Brief durch einen privaten Boten eingeworfen wurde, konnte der Mieter nicht wissen. Dieser Botendienst hatte aber das Einwurfdatum ähnlich wie bei einem Einschreiben für den Auftraggeber dokumentiert. Von der Kündigung erlangte der betroffene Chefarzt auf Grund dieser unglücklichen Verkettung der Umstände erst zwei Tage nach Ablauf einer Klagefrist während eines Heimatbesuchs in Deutschland Kenntnis.

Daraufhin klagte der Arzt auf nachträgliche Zulassung einer Kündigungsschutzklage.

Das Bundesarbeitsgericht folgte der Argumentation des Arztes allerdings nicht. Vielmehr stolperte der Gekündigte über seine eigene Sorgfaltspflicht, wie eingangs erwähnt. Die Vereinbarung mit seinem Mieter kann keinesfalls als ausreichend im Sinne der zumutbaren Sorgfalt gesehen werden. Insbesondere der Umstand, […]

Wann man einen Zweitjob vom Hauptarbeitgeber genehmigen lassen muss

Jüngste Statistiken beleben, dass der Anteil der Arbeitnehmer, die sogenannten Nebenverdiensten nachgehen, laufend ansteigt. Meist handelt es sich um geringfügige Beschäftigungsverhältnisse auf der rechtlichen Basis der Minijobs. Aber unabhängig von der sozialversicherungsrechtlichen Regelung ist in der Regel eine vorherige Zustimmung des Arbeitgebers im Hauptberuf notwendig, Arbeitsverträge sehen diese Zustimmungsverpflichtung fast immer vor. Aber es gibt, wie so oft, Ausnahmen von der Regel.

Einfach ist es bei Beamten. Diese müssen auf jeden Fall eine vorherige Genehmigung ihres Dienstgebers einholen, es gibt keine Ausnahmen. Dies hat mit dem speziellen Treueverhältnis zwischen Staat und Staatsdiener zu tun. Für die Angestellten und Arbeiter im öffentlichen Dienst existiert dagegen nur eine reine Meldepflicht.

Privatwirtschaftlich ist, wie schon erwähnt, vor allem der Arbeitsvertrag maßgeblich. Allerdings kann der Arbeitgeber Nebenjobs seiner Beschäftigten nicht pauschal untersagen. Ein generelles Verbot ist in jedem Fall unwirksam. Ein Widerspruch muss durch den Arbeitgeber begründet werden. Hierfür sind normalerweise betriebliche Interessen oder die Gefahr der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten anzuführen. So ist die Mitarbeit bei einem Wettbewerber des Arbeitgebers eigentlich immer tabu. Bei Vollzeitbeschäftigten kann ein Nebenjob in Nachtschicht problematisch sein, weil dann die Erholungsphasen deutlich kürzer ausfallen. Unproblematisch ist es aber in der Regel, wenn Frühaufsteher gerne die morgendliche Joggingrunde mit Zeitungsaustragen verbinden möchten.

Wer bereits einen Minijob ausübt und die derzeit EUR 450,00 pro Monat schon voll ausreizt, fällt sozialversicherungsrechtlich und auch steuerlich mindestens in die Spanne der Midijobs, ggf. ganz in die reguläre Lohnverrechnung mitsamt der Steuerklasse VI und weiteren Nachteilen, die den Nettoanteil deutlich reduzieren. Auch hier hat der Arbeitgeber ein Vetorecht, weil die Geringfügigkeitsgrenze des Nebenjobs überschritten wird. Wenn also beispielsweise Haupt- und Nebenjob zusammen mehr Stunden ergeben, als nach dem Arbeitszeitgesetz erlaubt ist. Dies sind täglich (vertraglich) acht Stunden, in begründeten Ausnahmefällen 10 Stunden.

Wer gegen den rechtlich bindenden Willen des Arbeitgebers handelt, riskiert Abmahnung und sogar Kündigung.

Wo es mit Doktortitel mehr Geld gibt

Wer sein Studium mit dem Master oder noch mit dem Diplom abgeschlossen hat und dabei gute Noten vorweisen kann, der steht vor der Frage, ob er gleich in seinem Beruf durchstarten sollte oder aber nochmal ein paar Jahre für eine Promotion dranhängt. Ein Doktortitel kann sich nämlich in einigen Branchen bzw. Berufsbildern buchstäblich auszahlen.

Unabhängig davon, dass man den Dr. ein Leben lang vor seinen Namen stellen darf und damit die Zugehörigkeit zur akademischen Elite offen zeigt, geht es doch in der Regel um mehr als um Prestige. Neben dem Arztberuf, wo man den Mediziner ohnehin traditionell mit „Herr bzw. Frau Doktor“ anspricht, weil fast jeder Arzt auch promoviert, gibt es zahlreiche Gründe für eine Promotion. Zahlenmäßig sicherlich eine Nische, so ist der Doktortitel im naturwissenschaftlichen Bereich ein absolutes Muss. Wer in der Forschung arbeitet, kommt nicht umhin. Auch in vielen Geisteswissenschaften kommt man ohne „Doktor“ nicht weit.

Aber wie sieht es bei Massenstudiengängen in Wirtschafts- und Ingenieurwissenschaften aus? Lohnt es sich, durchschnittlich 4 bis 5 Jahre an einem Thema auf höchstem Niveau zu arbeiten, dabei mehrere hundert Seiten Dissertation zu erstellen und diese dann zu verteidigen? Zumal in einigen Berufen ein solcher Grad sogar hinderlich sein kann, vermuten doch viele Arbeitgeber, dass promovierte Mitarbeiter zu verkopft und theoretisch an ihre Aufgaben herangehen. Wie immer kommt es auf Beruf und Branche an. Ein Vergleich von nahezu 6.000  Gehaltsdaten der jüngsten Zeit gibt etwas Aufschluss.

Bei dieser Vergleichsstudie schneiden akademische Berufsbilder in der Pharmabranche am besten ab. Auf das Jahr gerechnet, verdient der promovierte Pharmareferent schon am Anfang seiner Laufbahn bis zu EUR 12.000,00 mehr als der Kollege ohne Doktortitel. Das ist ein Unterschied von 26 %. Dies gilt vor allem dann, wenn man etwas Spezifisches im naturwissenschaftlichen Bereich studiert und darin auch promoviert hat. Konkret im weiten Feld der Arzneimittel- oder Wirkstoffforschung.

Überraschend geht auch im klassischen Controlling die Kurve für die „Doktoren“ weit nach oben, genauer gesagt um 24 % gegenüber den Masterabsolventen. Gefolgt wird das Ranking von Berufen im Produktdesign und der IT-Beratung. Dies ist äußerst bemerkenswert, denn gerade in diesen Bereichen jenseits der Medizin und Naturwissenschaft war das in dieser Größenordnung nicht zu vermuten. Sicherlich flachen die Unterschiede im Laufe des Berufslebens ab. Entscheidend ist nach einigen Jahren Berufserfahrung letztlich die weitere Spezialisierung und die Geschwindigkeit, mit der die Karriereleiter erklommen wird. Unterschiede verschwimmen, weshalb der Fokus auf akademische Berufsanfänger gelegt wurde, wenn die formalen Kriterien noch für eine gute Vergleichbarkeit taugen.

Am Ende der Skala, wo die Unterschiede nur mehr marginal sind, liegen die Berufsbilder im Risikomanagement (Versicherungen, Industrie) und allgemein im Marketing. Dies ist dann wieder weniger überraschend, sondern war so im Vorfeld von vielen erwartet worden.

Die Arbeitszeit muss neu verteilt werden

Im Zuge der vielfach diskutierten und auch an dieser Stelle bereits öfter skizzierten Thematik der Automatisierung und Digitalisierung der Arbeitswelt kommt eine Idee auf, die eigentlich schon ad acta gelegt schien: die Neudefinition der Vollzeitarbeitsstelle mittels genereller Verkürzung.

In Deutschland gilt seit fast 100 Jahren die 40-Stunden-Woche und ist gesetzlich geregelt. Überstunden jenseits dessen sind entweder zu vergüten oder können als Freizeitausgleich genommen werden. Zudem ist seit der Frühzeit der Bundesrepublik die 5-Tage-Woche etabliert. Kurz gesagt ist dadurch garantiert, dass Arbeitnehmer bezogen auf eine Woche (sieben Tage) zwei Tage zur Erholung frei bekommen. Regelmäßig soll dies an zwei zusammenhängenden Tagen möglich sein. Soweit der Status quo per Gesetz.

Manche Branchen haben bereits vor Jahrzehnten eine kürzere Vollzeit definiert. So konnte die IG Metall in den 1980er Jahren für das damalige Westdeutschland die 35-Stunden-Woche bei vollem Lohnausgleich aushandeln. Ein Versuch dieser Gewerkschaft, die Regelung auch für die neuen Bundesländer auszuhandeln, scheitere 2003, also mitten im Umbau durch die sogenannte Agendapolitik des Bundeskanzlers Schröder.

Danach wurde es still um Arbeitszeitverkürzungen. Während die Arbeitnehmervertreter in den schwierigen 2000er-Jahren zumindest in Deutschland Zurückhaltung übten, fokussierten sie sich mit Beginn des gegenwärtig anhaltenden Aufschwungs seit dem Jahr 2010 meist auf deutliche Lohnerhöhungen und konnten diese in der Regel weitgehend durchsetzen. Zugleich stiegen aber auch die Arbeitszeitkonten rapide an. Kumuliert waren es 2016 mehr als 1,7 Milliarden Mehrstunden, davon vielfach nicht bezahlt. Studien zeigen zudem, dass mehr Arbeit auch die Krankheitskurven ansteigen lassen. So stiegen im ersten Halbjahr 2018 erstmals seit längerem die Ausfalltage durch Krankmeldungen der Arbeitnehmer wieder deutlich an. Immer mehr Befunde zeigen auf psychische Belastungssyndrome, welche oftmals zu längeren Arbeitsausfällen führen.

Ungeachtet dessen möchte fast die Hälfte aller in Deutschland Beschäftigten gerne Arbeitsstunden abgeben. Die meisten sind bereit, dafür auch Gehaltseinbußen hinzunehmen. Betriebsräte und Gewerkschaften haben vor Kurzem darauf reagiert und in den jüngsten Tarifverhandlungen Arbeitszeitmodelle durchgesetzt, die den bisherigen Tunnelblick auf stets nur mehr Lohn aufgehoben haben. Natürlich können Arbeitnehmer nach Abschluss dieser neuen tariflichen Vereinbarungen weiterhin die Gehaltserhöhung wählen. Andererseits besteht aber sowohl in der Metall- und Elektroindustrie, als auch bei den Eisenbahnern die Möglichkeit, sich für eine Reduzierung der Arbeitszeit bei Verzicht auf die Lohnerhöhung zu entscheiden, ohne formal in einen Teilzeitjob zu wechseln.

Angesichts der hervorragenden Auftragslage in unserem Land klingen solche Überlegungen zunächst paradox. Zur Steigerung des Bruttosozialprodukts hat man schließlich ordentlich in die Hände zu spucken, wie es in einem bekannten Schlager aus den 1980er Jahren heißt. Diese analoge Herangehensweise an die Herausforderung der Arbeitswelt scheint aber vielfach überholt zu sein und dies hat einen handfesten Grund.

Nicht allgemeine „Faulheit“ der modernen Gesellschaft ist Ursache für ein um sich greifendes neues Bewusstsein für die Einteilung der Woche in Beruf und Freizeit/Familie, sondern die oftmals persönlich erlebten Erfahrungen mit einer mehr anwachsenden Erreichbarkeit auf Grund der mittels technischen Fortschritts immer mehr verschwimmenden Grenzen zwischen Arbeits- und Freizeit. Mobiltelefon, E-Mail, Skype und Home-Office verleiten nicht nur die Arbeitgeber, sondern vor allem die Arbeitnehmer selbst dazu, am Abend und an den Wochenenden […]

Höheres Wirtschaftswachstum dank künstlicher Intelligenz prognostiziert

Die Künstliche Intelligenz (KI) wird in naher Zukunft das deutsche Wachstum um bis zu 1,3 % erhöhen, so die international renommierte Unternehmensberatung McKinsey. Eine aktuelle Studie dieses Unternehmens zeigt eine interessante Entwicklung auf.

Die deutsche Wirtschaft wird überdurchschnittlich von der KI profitieren. Vor unserem Land liegen nur Schweden mit 1,7 % und die USA mit 1,5 %, China liegt gleichauf mit 1,3 %. Der Vergleich mit China hinkt aber in gewisser Weise, denn bekanntermaßen ist es für die etablierten Industrienationen generell schwieriger, neues Wachstum zu generieren als für Schwellenländer, zu denen China immer noch gehört.

Für die westliche Welt ist es daher unabdingbar, mögliche Wertschöpfungspotentiale zu haben, da andere Faktoren wie günstige Arbeitskraft nicht vorhanden sind. Innovation ist daher das Zauberwort, vor allem vor dem Hintergrund des demographischen Wandels. Es wird unabhängig von Einwanderungsdebatten und Migrationsbewegungen auf jeden Fall einen Knick hinsichtlich des Arbeitskräftepotentials in Europa und Nordamerika geben. Dies bereits im kommenden Jahrzehnt. Daher ist es sinnvoll, gewissermaßen aus der Not eine Tugend zu machen und im Zuge der Digitalisierung auch verstärkt auf die künstliche Intelligenz zu setzen.

Dieser Trend ist nicht nur in der klassischen Produktion, sondern längst auch in den Segmenten „Büro“ und Dienstleistungen zu beobachten. Selbstlernende, digitale Systeme können den Menschen nicht mehr nur einfache, wiederkehrende Tätigkeiten, sondern auch komplexere Aufgaben abnehmen, da die Systeme in der Lage sind, dazuzulernen. Eine Eigenschaft, die bisher nur hochentwickelten Lebewesen, vor allem den Menschen vorbehalten war. Vor dem bereits genannten Hintergrund der Demographie wird dies nicht, wie vielfach befürchtet, zu einem massiven Arbeitsplatzabbau führen, wohl aber zu Veränderungen bei zahlreichen Berufsbildern, bis hin zur Pflege und Kindererziehung.

Bis die KI tatsächlich gewinnbringend genutzt werden kann, ist aber noch einige Forschungsarbeit notwendig. Von alleine wird sich der tiefgreifende Wandel nicht einstellen.

Neue, spezifische Studiengänge für die digitalisierte Arbeitswelt

Kann man Digitalisierung studieren? Mittlerweile ja, denn zwischenzeitlich wurden mehrere Studiengänge etabliert bzw. bestehende, die sich um die Herausforderungen der nahen Zukunft drehen und den Absolventen glänzende Berufsaussichten nahezu garantieren dürfte. Wir stellen die wesentlichen akademischen Module kurz vor:

Betriebswirtschaftslehre – Digitale Wirtschaft (Bachelor of Science)

Als Klassiker kann das Studium der Betriebswirtschaftslehre gelten. In Berlin kann man seit drei Jahren diesen Studiengang mit dem Schwerpunkt Digitale Wirtschaft belegen. Die Beuth Hochschule für Technik bietet Wissensvermittlung über die normale BWL hinaus, indem Studenten lernen, wie z.B. Dienstleistungen über digitale Netze vertrieben werden können, oder auch wie die Lieferantenkette mittels digitaler Vernetzung optimiert werden kann. Hinzukommen Module wie die Grundlagen der digitalen Medien, Innovationsmanagement,  Projektmanagement, Produktentwicklung sowie Marketing mit Fokus auf Digitales.

Automation und Industrie 4.0 (Bachelor of Engineering)

Für angehende Ingenieure empfiehlt sich in diesem Kontext der Studiengang der Hochschule Mittweida, welcher seit zwei Jahren angeboten wird und ohne Zulassungsbeschränkungen angeboten wird. Im Rahmen der üblichen 6 Semester für einen Bachelorstudiengang lernen die Studenten umfangreiche Kenntnisse über Fertigungsabläufe, Robotik und digitale Vernetzung. Eingesetzt werden können die Kenntnisse schwerpunktmäßig überall dort, wo Produktionsstandorte vernetzt werden sollen, vornehmlich in der Automobil- und Maschinenbauindustrie.

Gründung, Innovation, Führung (Bachelor of Arts)

Die Hochschule in Bremerhaven setzt den Schwerpunkt auf junge Leute, die vorhaben, ein Start-Up zu gründen. Gibt es solche Möglichkeiten bisher nur als Weiterbildung oder Aufbaustudiengang, handelt es sich hier um einen vollwertigen Erstabschluss als Bachelor. Die Studenten sind dabei aufgefordert, mit der Gründung schon während des Studiums zu beginnen, es handelt sich dennoch nicht um einen klassischen dualen Studiengang, da es um Selbstständigkeit geht. Bevorzugt sollen Kommilitonen ein Gründungsteam bilden. Das Kapital dafür sollen sich die jungen Erwachsenen selbst organisieren. Der Studienplan weicht dabei deutlich von den üblichen Vorlesungs-, Seminar- und Klausurintervallen ab. Start ist zum Wintersemester 2018/19, als Alternative zu den Prüfungsnachweisen sollen sogenannte Reflexionspapiere gelten.

E-Commerce und Digital Retail Management (Bachelor of Arts)

Die schon erwähnte Hochschule im sächsischen Mittweida hat noch einen weiteren Studiengang parat. E-Commerce meint vor allem den Einzelhandel im Internet, welcher zunehmend mobil über Apps und Gadgets steuerbar ist. Trotz der Marktbeherrschung durch die Onlinegiganten Amazon oder Zalando bieten sich noch zahlreiche Nischen für Entrepreneure, aber auch für bisher „offline“ agierende Händler um ihre Produkte im Web abzusetzen. In diesem ebenfalls sechssemestrigen Studienangebot werden die Grundlagen für E-Commerce vermittelt, aber auch Strategien für eine sich rasch ändernde Marktumgebung nähergebracht. Wer sich danach kein Start-Up zutraut, kann sich mit einigen Erfolgsaussichten im weiten Feld des Einzelhandels und der artverwandten Logistikbranche eine berufliche Herausforderung suchen.

Digital Transformation Management (Master of Arts)

Dieser neue Studiengang wird ab dem Sommersemester 2019 von der Rheinischen Hochschule Köln angeboten und richtet sich vor allem an Bachelorabsolventen der Wirtschaftswissenschaften. Der betriebswirtschaftliche Studienplan wird hierbei zielführend um Module zu den Themen Transformationsprozesse durch Digitalisierung (Führungs- und auch Fachkräfte betreffend) sowie Umgestaltung des Unternehmens in diesem Zusammenhang erweitert. Ergänzt um die Bereiche der Sozialpsychologie und der Organisationssoziologie werden auch IT-Kurse angeboten, damit die […]