Das Bundesarbeitsgericht hatte vor Kurzem einen kniffligen Fall zur Verhandlung (Aktenzeichen 2 AZR 493/17). Ein Chefarzt, der im arabischen Emirat Qatar tätig war, aber in Deutschland ein Haus besitzt, welches er untervermietet, sollte gekündigt werden. Pikant ist, dass die Kündigung an die deutsche Adresse in Abwesenheit des Arztes zugestellt wurde. Eine Kündigungsklage muss aber zwingend innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eingereicht werden. Daher war zu klären, was ein zumutbarer Zugang sein kann bzw. muss, bzw. ob sich die Frist zur Kündigungsklage dadurch verlängert.

In der Regel wird ein Arbeitgeber schon aus Eigeninteresse die Kündigung, sofern diese nicht persönlich erfolgt, an eine Adresse senden, bei der ausgegangen werden kann, dass der zu kündigende Arbeitnehmer entweder dort wohnt oder aber in zumutbarer Weise von der dortigen Eingangspost Kenntnis erlangen kann. Regelmäßig handelt es sich um die Adresse, die im Arbeitsvertrag dokumentiert ist nach Umzug die Adresse, welche dem Lohnabrechnungsbüro vorliegt. In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer stets ausreichend Vorsorge für die Bearbeitung der Post zu tragen. Wenn er nicht selbst vor Ort ist, kann z.B. ein Familienangehöriger, ein Hausangestellter oder ein Nachbar eine Postvollmacht erhalten und den Adressaten zeitnah über eingehende Post informieren. Die Holschuld ist hier also klar beim Arbeitnehmer, eine Verlängerung der genannten Dreiwochenfrist zur Kündigungsschutzklage liegt also nicht an und allein durch das Fristversäumnis würde eine solche Kündigung wirksam.

Wie verhält es sich in diesem konkreten Fall?

Die Vorgeschichte zur Arbeitgeberkündigung belegt, dass es zwischen dem Krankenhausträger und dem dort beschäftigten Chefarzt schon seit geraumer Zeit Probleme gegeben hatte. So wurden mehrfach Schriftstücke ausgetauscht, ab einem bestimmten Zeitpunkt an den Anwalt des Arztes, der dem Klinikbetreiber bei Vorlage einer entsprechenden Vollmacht aufforderte, die Korrespondenz ausschließlich über ihn laufen zu lassen. Dies ignorierte der Arbeitgebervertreter und sandte eine erste Kündigung direkt an die deutsche Adresse des Chefarztes. Er selbst war dauerhaft in Qatar, sein Wohnhaus in Deutschland hatte er vermietet, aber seinen Namen am Postkasten belassen, sodass der Postbote weiterhin Briefe einwarf.

Mit dem Mieter hatte der Chefarzt vor seiner Abreise vereinbart, dass dieser einmal im Monat den Hausbriefkasten leeren und ihn mittels Smartphone-Messanger über z.B. Behördenpost, Einschreiben etc. informieren, diese sofort nach Qatar weitersenden solle.

Die Kündigung aber wurde durch den Krankenhausträger nicht besonders versendet oder gekennzeichnet, sondern in einem normalen Kuvert verschickt, sodass der Mieter davon keine besondere Notiz nahm. Dass der Brief durch einen privaten Boten eingeworfen wurde, konnte der Mieter nicht wissen. Dieser Botendienst hatte aber das Einwurfdatum ähnlich wie bei einem Einschreiben für den Auftraggeber dokumentiert. Von der Kündigung erlangte der betroffene Chefarzt auf Grund dieser unglücklichen Verkettung der Umstände erst zwei Tage nach Ablauf einer Klagefrist während eines Heimatbesuchs in Deutschland Kenntnis.

Daraufhin klagte der Arzt auf nachträgliche Zulassung einer Kündigungsschutzklage.

Das Bundesarbeitsgericht folgte der Argumentation des Arztes allerdings nicht. Vielmehr stolperte der Gekündigte über seine eigene Sorgfaltspflicht, wie eingangs erwähnt. Die Vereinbarung mit seinem Mieter kann keinesfalls als ausreichend im Sinne der zumutbaren Sorgfalt gesehen werden. Insbesondere der Umstand, […]

Viele Arten der steuer- und abgabenoptimierten Leistungen neben dem eigentlichen Gehalt gibt es in Deutschland. Ob der Zuschuss zum Mittagessen oder aber auch die ganze oder teilweise Übernahme der Fahrtkosten mit öffentlichen Verkehrsmitteln im Rahmen von Monatskarten sind beliebt, denn zum einen kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter so besser binden und motivieren, zum anderen sind diese Art der Benefits – anders als die klassische Bruttogehaltserhöhung – bis zu bestimmten Freigrenzen von Abgaben befreit.

Hier ist aber Vorsicht geboten, denn diese Freigrenzen sind schnell erreicht und dies schmälert dann zum Ärger vor allem des Mitarbeiters die tatsächliche Ersparnis. Wir erklären, was es zu beachten gilt, damit diese Zugaben ihren eigentlichen Zweck wirklich zufriedenstellend erfüllen.

Am einfachsten ist es, wenn der Arbeitgeber eine ganze Gruppe von Beschäftigten mit einem Jobticket versorgen will bzw. kann. Hier räumen Verkehrsverbünde meist einen Mengenrabatt ein. Gibt der Arbeitgeber nur diesen Rabatt an seine Angestellten weiter und zieht damit den Ist-Preis für die Fahrkarte 1:1 vom Nettolohn des Mitarbeiters ab, ist noch kein geldwerter Vorteil im steuer- und abgabenrechtlichen Sinne entstanden. Anders sieht es aus, wenn Zuschüsse bis hin zur vollen Übernahme des Fahrpreises gewährt werden. Dann gilt der gesamte, so bezuschusste Betrag als zu versteuernd. Es gilt hier, eine Freigrenze in Höhe von EUR 44,00 insgesamt für alle geldwerten Vorteile pro Monat zu beachten. Eventuelle Essensmarken müssten also ebenso addiert werden. Freigrenze bedeutet übrigens nicht, dass erst ab dem ersten Cent über EUR 44,00 versteuert werden muss, sondern bei Überschreitung ist dann der ganze Zuschuss bzw. alle Zuschüsse gesamt der Versteuerung zu unterziehen.

Hier gibt es nun zwei Lösungen, bleiben beim Jobticket:

Entweder, der Arbeitnehmer übernimmt die Mehrkosten für die Monatskarte über die EUR 44,00 hinausgehend mittels Abzug vom Nettogehalt. Dann ist die Ersparnis unter Umständen immer noch größer, als wenn der gesamte Ticketpreis wie normales Einkommen versteuert wird.

Oder der Arbeitgeber versteuert den Gesamtpreis bei Überschreiten der EUR 44,00 mit 15 % pauschal. Dann entfallen für den Arbeitnehmer immerhin die Steuern, nicht aber die Sozialversicherungsbeiträge auf den realen Ticketpreis. Und auch hier darf man nicht in eine Falle tappen, denn zum einen kann der Arbeitgeber die Pauschalsteuer wieder auf den Mitarbeiter abwälzen und diese Steuer darf zudem maximal so hoch sein wie die Werbungskosten, welche der Mitarbeiter für sein Berufspendeln in der Steuererklärung angeben kann. Alle geldwerten Vorteile rund um die Bezuschussung des Anfahrtsweges zur Arbeit müssen auf der Lohnsteuerbescheinigung ausgewiesen werden. Es erfolgt dann nämlich eine Aufrechnung mit der Entfernungspauschale. Sich das Pendeln also gewissermaßen doppelt vom Arbeitgeber und dem Fiskus bezahlen lassen, funktioniert nicht. Auf diese „findige“ Idee sind die Finanzbehörden schon lange gekommen und haben dem einen Riegel vorgeschoben.

Kein Ausweg ist übrigens der Kauf eines Jahrestickets über diesen Zuschussmodus. Dieses wird zwar oft günstiger angeboten als die Summe der 12 Monatstickets, wäre aber im Monat der Anschaffung voll zu versteuern.

Zeitlich befristete Anstellungsverträge stellen nach wie vor einen Zankapfel bis in höchstrichterliche Kreise dar. Vor etlichen Jahren wurde im Zuge der sogenannten Agendareformen die Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung ausgeweitet. Seither gilt die Regel, dass der Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer ein automatisches Ende der Zusammenarbeit mit einer Länge von bis 24 Monaten vereinbaren kann. Ist die Vertragslaufzeit kürzer, kann die Befristung bis zu zweimal verlängert werden, bis schlussendlich die 24 Monate ab Arbeitsaufnahme erreicht sind. Dann muss sich vor allem der Arbeitgeber entscheiden, ob er den Mitarbeiter behalten will und damit der Vertrag entfristet wird, oder ob sich die Wege dauerhaft trennen. Es handelt sich übrigens um ein Instrument, das überproportional im öffentlichen Dienst Anwendung findet. Erst vor kurzem kam das Thema im Zuge der sogenannten BAMF-Affäre (Bundesamt für Migration und Flüchtlinge) wieder an die breite Öffentlichkeit. Aber auch Universitäten, Rathäuser und andere Behörden befristen oftmals die Verträge mit Angestellten.

Grundsätzlich ist das Ziel der befristeten Beschäftigung, dass Arbeitnehmer, die nicht so leicht zu vermitteln sind, eher wieder eine Chance auf dem ersten Arbeitsmarkt erhalten und sich dementsprechend beweisen können. Sollte sich die Zusammenarbeit mit dem so eingestellten Kandidaten auf Sicht nicht sinnvoll gestalten lassen, drohen dem Arbeitgeber keine Kündigungsschutzklage nebst Abfindung und anderem mehr. Der Vertrag endet zeitnah, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Versuchen seitens der Arbeitgeber, diese Erleichterungen über das hier geschildete Vorgehen hinaus großzügiger auszulegen, hat nun das Bundesverfassungsgericht in Karlsruhe einen Riegel vorgeschoben. Dabei wurde explizit in der Begründung festgehalten, dass die unbefristete Beschäftigung weiterhin der Normalzustand sein muss und sogenannte Kettenverträge über die zwei Jahre hinaus unzulässig sind. Der Arbeitnehmer als der schwächere Vertragspartner erhält hier also von der Justiz prominente Schützenhilfe. Schließlich ist es vor allem für jüngere Arbeitnehmer kaum machbar, die eigene Zukunft z.B. im Hinblick auf die Familienplanung, Immobilienerwerb und andere Themen langfristig zu planen, wenn das Damoklesschwert der Arbeitslosigkeit latent über einem schwebt.

Besonderes Augenmerk wurde beim konkret zu behandelnden Fall auf eine erneute Befristung nach einer Beschäftigungspause beim selben Arbeitgeber gelegt. Das Bundesarbeitsgericht war der Ansicht, dass nach einer Lücke von drei Jahren seit Auslaufen des letzten Beschäftigungsverhältnisses bei diesem Arbeitgeber ein erneut befristeter Vertrag wieder möglich sei. In Karlsruhe sah man dies anders und schränkte eine solche Möglichkeit auf Sonderfälle wie vorherige Praktika, Werkstudentenverträge oder Aushilfstätigkeiten ein. Der Fall geht nun zum Landesarbeitsgericht in Nordbayern zurück. Dieses Urteil des BVerfG hat auch Signalwirkung auf zahlreiche andere anhängende Fälle bei Arbeitsgerichten. Nun ist klar, dass Arbeitgeber bei Anwendung des Gesetzes nicht dem Willen des Gesetzgebers, wie oben geschildert, zuwiderhandeln dürfen. Andererseits wurden nun aber auch Ausnahmetatbestände genannt, die auf eine Art neue Unsicherheit geschaffen haben. Inwiefern das wirklich praxistauglich ist, wird man sehen. Mit Sicherheit werden aber findige Arbeitsrechtler vor allem auf der Arbeitgeberseite Schlupflöcher finden, die dann separat behandelt werden müssen.