Wie sich die Rekrutierung von Oberen Führungskräften mittels der sozialen Netzwerke verändert hat

Wer in den letzten Jahrzehnten zahlreiche Sprossen der Karriereleiter erklimmen konnte und nun in der zweiten „Halbzeit“ seines Berufslebens zurückblickt, wird sich meist an Stellenmarktseiten der Zeitungen im Umfang von Büchern, oder aber auch an die klassisch telefonische Direktansprache von Head-Huntern erinnern. Letztere kommen beim Rückblick auf die 1980er bis 200er-Jahre auch gerne ins Schwärmen, hatten sie doch ihren Kandidatenpool – meist in Form von Bewerbungsmappen oder als papierenes Telefonbuch – zur persönlichen Schatzkiste erklärt und über die Jahre mittels aktiver Begleitung dieser Kandidaten mehrfach bei Jobwechseln verdient.

Kurz nach der Jahrtausendwende, der weltweite Absturz aller elektronischen Systeme am Millenniumstag blieb uns erspart, gewann das Internet dank Einführung der DSL-Technik und der damit verbundenen großen Bandbreiten zu günstigen Preisen auch beim Recruiting sukzessive an Bedeutung. So gründete sich im deutschsprachigen Raum „OpenBC“ (das heutige „XING“), in den USA das vor allem international ausgerichtete Netzwerk „LinkedIn“. Beide Netzwerke sind mittlerweile auf ihren Schwerpunktmärkten Onlinegiganten und nahezu kein noch im Berufsleben stehender Manager kann es sich mehr leisten, dort kein Profil zu unterhalten. Personalentscheider sowohl bei den Arbeitgebern direkt, als auch der Personalberatungsbranche, nutzen diese elektronischen Netzwerke für ihr „active sourcing“. Damit ist die zielgerichtete Recherche nach geeigneten Kandidaten auf aktuelle Vakanzen gemeint.

Dies hat aus Sicht der Personalsuchenden aller Couleur den Charme, dass es einerseits preiswerter als eine Stellenanzeigenkampagne ist, zum anderen kann man als Arbeitgeber mit seiner Vakanz vor dem Berg halten, man macht sich selbst nicht mittels einer Ausschreibung öffentlich. Letzteres ist besonders brisant für die Personalberater, denn nach wie vor ist es mitunter heikel, eine hochangesiedelte Schlüsselposition mittels Stellenofferte print und/oder online auszuschreiben. Die Gründe sind vielfältig: die Position ist noch mit einem zu kündigenden Manager besetzt, oder der Weggang eines strategisch wichtigen Mitarbeiters schwächt das Unternehmen an seinem Markt und durch die Veröffentlichung bekommt dies die gesammelte Konkurrenz mit. Lange Jahrzehnte war die verdeckte Anzeige, welche die Personalberatungen für ihre Klienten schaltete, das Nonplusultra zur Umschiffung dieser unangenehmen Umstände. Die Beratungen ließen sich dies auch mitunter fürstlich vergüten.

Die Rekrutierung zumindest auf den Ebenen der akademischen Fachspezialisten, wie auch des Mittleren Managements hat sich insoweit verändert, als dass die Arbeitgeber oftmals eigene HR Recruiter (gerne auch Talent Acquisition Seeker u.a. genannt) eingestellt, deren Aufgabenfeld mit dem des Personalreferenten nicht mehr viel zu tun haben. Als HR Business Partner für einen bestimmten Teilbereich oder einer hierarchischen Ebene im Unternehmen sind diese Recruiter für die direkte Identifizierung und Ansprache geeigneter Bewerber zuständig. Dies kann auf Grund einer konkreten Vakanz, oder auch allgemein zur Einrichtung eines spezifischen Talent-Pools erfolgen. Hier kollidiert die neue Strategie mit dem Kerngeschäft der Head-Hunter. Zumindest theoretisch, denn viele Arbeitgeber stellen nun fest, dass Sie auf diese Weise – anders als ansonsten zwischenschaltete Personalberatungen – mit offenem Visier an die Kandidaten herantreten und sehr viel Staub beim Wettbewerb aufwühlen können. Besonders in Berufsfeldern wie Informatik oder Batterie-/Elektromobilität und Luftfahrt/Raumfahrt, wo wenig echte Spezialisten auf rasch wachsende Bedarfe bei Unternehmen kommen, kann das unangenehm werden. Daher sehen Branchenexperten mehrheitlich keine substantiellen Probleme […]

Höheres Wirtschaftswachstum dank künstlicher Intelligenz prognostiziert

Die Künstliche Intelligenz (KI) wird in naher Zukunft das deutsche Wachstum um bis zu 1,3 % erhöhen, so die international renommierte Unternehmensberatung McKinsey. Eine aktuelle Studie dieses Unternehmens zeigt eine interessante Entwicklung auf.

Die deutsche Wirtschaft wird überdurchschnittlich von der KI profitieren. Vor unserem Land liegen nur Schweden mit 1,7 % und die USA mit 1,5 %, China liegt gleichauf mit 1,3 %. Der Vergleich mit China hinkt aber in gewisser Weise, denn bekanntermaßen ist es für die etablierten Industrienationen generell schwieriger, neues Wachstum zu generieren als für Schwellenländer, zu denen China immer noch gehört.

Für die westliche Welt ist es daher unabdingbar, mögliche Wertschöpfungspotentiale zu haben, da andere Faktoren wie günstige Arbeitskraft nicht vorhanden sind. Innovation ist daher das Zauberwort, vor allem vor dem Hintergrund des demographischen Wandels. Es wird unabhängig von Einwanderungsdebatten und Migrationsbewegungen auf jeden Fall einen Knick hinsichtlich des Arbeitskräftepotentials in Europa und Nordamerika geben. Dies bereits im kommenden Jahrzehnt. Daher ist es sinnvoll, gewissermaßen aus der Not eine Tugend zu machen und im Zuge der Digitalisierung auch verstärkt auf die künstliche Intelligenz zu setzen.

Dieser Trend ist nicht nur in der klassischen Produktion, sondern längst auch in den Segmenten „Büro“ und Dienstleistungen zu beobachten. Selbstlernende, digitale Systeme können den Menschen nicht mehr nur einfache, wiederkehrende Tätigkeiten, sondern auch komplexere Aufgaben abnehmen, da die Systeme in der Lage sind, dazuzulernen. Eine Eigenschaft, die bisher nur hochentwickelten Lebewesen, vor allem den Menschen vorbehalten war. Vor dem bereits genannten Hintergrund der Demographie wird dies nicht, wie vielfach befürchtet, zu einem massiven Arbeitsplatzabbau führen, wohl aber zu Veränderungen bei zahlreichen Berufsbildern, bis hin zur Pflege und Kindererziehung.

Bis die KI tatsächlich gewinnbringend genutzt werden kann, ist aber noch einige Forschungsarbeit notwendig. Von alleine wird sich der tiefgreifende Wandel nicht einstellen.

Freistellungsverpflichtung bei ehrenamtlich tätigen Mitarbeitern? Nicht unbedingt!

Viele Arbeitnehmer engagieren sich neben dem Beruf und Familie im ehrenamtlichen Umfeld. Vielfältige Aufgaben in Staat und Gesellschaft lassen sich letztlich nur durch dieses bürgerschaftliche Engagement bewältigen. Manchmal lassen sich diese Aktivitäten nicht nach Feierabend oder am Wochenende in den Zeitplan einbauen. Sobald das Ehrenamt mit dem Job zeitlich kollidiert, muss man sich genau ansehen, um welche Tätigkeit es handelt.

Eine generelle Freistellung durch den Arbeitgeber gibt es nicht. Entscheidend ist in der Regel ein gesteigertes öffentliches Interesse an der Tätigkeit. Wer sich bei der Feuerwehr oder dem Technischen Hilfswerk, einer Rettungsorganisation wie dem Roten Kreuz, als Stadt- bzw. Gemeinderatsmitglied oder auch als Schöffe bei Gericht engagiert, kann auf staatlichen Schutz bauen. Beim Amt als Schöffe kann es sogar vorkommen, dass man behördlicherseits zur Ausübung innerhalb eines bestimmten Zeitraums dazu verdonnert wird, falls sich nicht genügend Freiwillige finden lassen. Dies kommt selten vor, aber es gibt grundsätzlich wenig Möglichkeiten, sich dieser Verpflichtung zu entziehen. Auf keinen Fall kann man seine Arbeitsstelle als Grund angeben. Der Chef ist zur Freistellung verpflichtet, damit der Angestellte Gerichtsverhandlungen wahrnehmen kann. Auch bei anderen Ehrenämtern, deren Ausübung dem Gemeinwohl verpflichtet ist, muss der Arbeitgeber deren Ausübung auch während der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit ermöglichen, beispielsweise wenn das Mitglied der Freiwilligen Feuerwehr Bereitschaft hat und ein Brand während der üblichen Bürozeiten bekämpft werden muss. Übrigens hat der Mitarbeiter in diesen Fällen auch Anspruch auf Lohnfortzahlung und Erholung, vor allem beim Thema Feuerwehr oder THW. In den jeweiligen Gesetzen der Bundesländer ist geregelt, welche finanziellen Kompensationen die Arbeitgeber vom Staat erhalten können, damit die Belastung nicht zu einseitig ist.

Natürlich ist es unabhängig von einer gesetzlichen Freistellungsverpflichtung immer empfehlenswert, mit dem Vorgesetzten vorher die eigenen Aktivitäten in Bezug auf ein Ehrenamt zu besprechen. Meist finden sich Lösungen, wie dass der Mitarbeiter flexibel nacharbeiten kann oder aber Überstunden dadurch abbummelt. In der Regel wird ehrenamtliches Engagement positiv gesehen.

Ganz selten ist es für den Arbeitgeber möglich, ein Veto einzulegen, auch wenn es sich um eine Tätigkeit im öffentlichen Interesse handelt. Zum Beispiel dann, wenn der Arbeitnehmer eine Schlüsselfunktion im Unternehmen ausübt, viel auf internationalen Geschäftsreisen ist oder anderweitig an verschiedenen, weit entfernten Standorten tätig ist. Hier wäre der Eingriff in die betrieblichen Abläufe zu groß und daher nicht zumutbar. Es handelt sich stets um eine Einzelfallentscheidung.

Eines muss aber klar sein: ehrenamtlich tätige Mitarbeiter dürfen für diese Themen keine betrieblichen Mittel nutzen. Hier muss eine deutliche Trennung gemacht werden. Drucken Sie also keine Flyer über den Drucker im Büro aus, nutzen Sie auch nicht das Bürotelefon für Ihr Ehrenamt, auch als Poststelle sollte der Arbeitgeber nicht fungieren.

Ist eine geschäftliche Abendveranstaltung nach „Feierabend“ Pflicht?

Bei den meisten Angestellten beginnt am späten Nachmittag die Vorfreude auf den meist verdienten Feierabend. Grillen mit Freunden, ein Fernsehabend oder im Winter gemütliches Beisammensein im Kreise der Familie sorgen für positive Energie. Was aber, wenn einem der Chef in die Parade fährt und spontan ein geschäftliches Abendessen ankündigt?

Grundsätzlich arbeitet die Masse der Beschäftigten zu festen Arbeitszeiten. Meist gibt es eine sogenannte Kernarbeitszeit, die zwischen 8 und 9 Uhr morgens beginnt und bei Vollzeitverträgen zwischen 16 Uhr und 18 Uhr endet. Allerdings ist es grundsätzlich möglich, dass man zu einer beruflich bedingten Verlängerung in die Abendstunden hinein verpflichtet werden kann. Dies muss einerseits aber im Rahmen der bezahlten Gesamtarbeitszeit geschehen und nur in Maßen auftreten. Wenn es nicht ohnehin eine vertragliche oder eine Betriebsvereinbarung gibt, die dies regelt, kommt es auf den Einzelfall an. Wichtig ist auch, wie kurzfristig dies verlangt wird. Hat der Arbeitnehmer private, nicht oder ad hoc nur schwer delegierbare Verpflichtungen wie eigene Kinder oder die Pflege von Angehörigen, wird ein entsprechender Einwand den Arbeitnehmer schützen. Eine Abmahnung oder gar eine Kündigung verstieße gegen das Maßregelungsverbot. Ein Arbeitnehmer darf durch den Arbeitgeber nicht für die Wahrnehmung seiner Rechte bestraft werden.

Allerdings muss bei dieser Frage auch die Position des betroffenen Arbeitnehmers im Unternehmen berücksichtigen. Je höher dessen Stellung in der Hierarchie, umso eher wird das Ansinnen auf Teilnahme an einer Abendveranstaltung nicht abzulehnen sein. Auch Mitarbeiter in Vertrieb und Marketing sollten eine große Flexibilität mitbringen. Wenn es zum Stellenprofil gehört, kann man sich nur mit sehr guten Gründen verweigern.

Dennoch sind Vorgesetzte angehalten, solchen Terminen einen gewissen Vorlauf zu geben, damit die Mitarbeiter den Termin einplanen können. Kinderbetreuung, oder auch lange schon gebuchte Opernbesuche etc. können dann ggf. anders organisiert werden.

Zu guter Letzt sollte auch geklärt werden, wie der Mitarbeiter einen Freizeitausgleich nehmen kann. Oftmals darf man nach einer Abendveranstaltung am Folgetag später ins Büro kommen oder früher gehen. Das ist in der Regel nicht vertraglich geregelt. Bei Betriebsvereinbarungen werden diese Stunden meist auf das normale Überstundenkonto gutgeschrieben. Man kann also auch zusammengefasst mal einen ganzen Tag bei vollem Lohnausgleich durch Nutzung dieses Guthabens abbummeln.

Ist Deutschland chronisch übermüdet? Forscher warnen vor Schlafmangel

Schon seit geraumer Zeit wurden Zusammenhänge zwischen dem sozial meist erzwungenen Arbeits- bzw. Schulrhythmus und dem Schlafverhalten festgestellt. Auch ist bekannt, dass es verschiedene „Schlaftypen“ gibt: die Frühaufsteher und die nachtaktiven Langschläfer. Seit dem Beginn der Industrialisierung vor knapp 200 Jahren ist der Mensch aber weitgehend durchgetaktet und hat sich an feste Zeiten zu halten. Das Leben nach der Uhr ist die Regel geworden. Daran hat auch der derzeitige Übergang von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft nichts geändert.

Aber nicht nur die Uhrzeiten, sondern auch die tatsächliche durchschnittliche Schlafdauer wird zunehmend zu einem gesellschaftlichen Problem. Es wäre zu kurz gegriffen, diesen Umstand nur auf die Arbeit oder die Schule respektive Universität zu schieben. Auch Freizeitaktivitäten, vor allem Fernsehen und vor dem PC oder dem Smartphone verbrachte Zeit verkürzen den Nachtschlaf erheblich. Dies auch schon bei Kindern und Jugendlichen.

Gerade wir Deutschen sind ein Volk, das in alter preußischer Pflichtmanier den Schlaf nicht schätzt. Dies hat sich chronisch über viele Generationen tradiert. Dies sieht man vor allem bei Vergleichen  mit unseren benachbarten Nationen. Es handelt sich also um kein generelles Problem der Industrienationen.

Es gilt die allgemeine Faustregel, dass ein Mensch, der innerhalb eines Monats an mindestens drei Nächten in der Woche kaum einschlafen oder durchschlafen kann, professionelle Hilfe braucht. Zumal mit diesem chronischen Phänomen meist negative Begleiterscheinungen in der Wachphase wie z.B. Aufmerksamkeitsdefizite, Konzentrationsschwäche, verminderte Gedächtnisleistung und aber auch schnelle Überreizung, Kopfschmerzen und Probleme beim Verdauungstrakt auftreten. Von solchen Themen sind knapp 5 Millionen Menschen in Deutschland, mithin 6 % betroffen.

Interessant ist die relativ neue Erkenntnis, dass unter anderem die Gene dafür verantwortlich sind, wie viel Zeit ein Mensch schlafend verbringt. Die Mehrheit benötigt für eine vollständige Erholungsphase zwischen 6 und 8 Stunden, manche aber mehr Schlaf. Nur eine Minderheit kommt dauerhaft mit weniger Schlaf aus. Ähnlich sieht es mit der natürlichen Aktivphase aus. Wer von Haus aus in der Frühe fit ist und gerne mit Sonnenaufgang den Tag beginnt, dafür aber Abend rasch müde wird, ist in unserer genormten Gesellschaft gewissermaßen privilegiert. Das kann man sich aber leider nicht antrainieren, ebenso wie man Schlaf nicht gewissermaßen auf Vorrat vorziehen oder später nachholen kann. Der individuelle Biorhythmus lässt sich nicht austricksen. Auch wird der Mittagsschlaf, neudeutsch Powernapping überschätzt. Dieser sollte kurz sein, nicht länger als eine halbe Stunde dauern. In Ländern mit heißem Klima, so etwa in Spanien hat sich die Siesta zur Mittagszeit durchgesetzt, weil Arbeiten in der Mittagssonne kaum möglich ist. Auch Fernfahrer nutzen einen Trick, indem sie eine Tasse Kaffee trinken und dann ein kurzes Nickerchen machen. Das Koffein wirkt nämlich zeitverzögert etwa eine halbe Stunde nach Genuss. Wer dazwischen schläft, hat wieder viel Konzentrationsfähigkeit gewonnen. Dies ist aber nur ein Behelf und kann in Büro- oder Fabrikberufen ohnehin nicht sinnvoll angewandt. Werden. Jedenfalls hat sich die japanische Art, dass Mitarbeiter Mittags in Zelten unter ihren Schreibtischen Erholung finden, hierzulande nicht durchgesetzt.

Ein erzwungenes Leben gegen die innere Uhr führt in der Regel meist zu dauerhafter Erschöpfung.

Es gibt […]

Mehr Gehalt durch stete Weiterbildung

Ein altes Sprichwort besagt: was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr. Dies hören manchmal noch lernunwillige Schüler und Studenten, stimmt allerdings eigentlich nicht. Schin seit längerem sollte jeder Arbeitsnehmer wissen, dass die in jungen Jahren erworbenen Fachkenntnisse im Rahmen der beruflichen Ausbildung oder des Studiums nicht bis zum Ende des Berufslebens ausreichen. Der seit Beginn der 1990er Jahre anhaltende beschleunigte Innovationsschub brachte indes keine grundsätzliche Änderung, die Berufsbilder wandeln sich nur schneller, was die Notwendigkeit zur Weiterbildung erhöht.

Unabhängig davon, dass man bis zur Rente fit in seinem beruflichen Umfeld sein muss, hat die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen meist unmittelbar positive Auswirkungen auf das Einkommen. Hierzu gibt es interessante Ergebnisse einer Untersuchung aus dem Frühjahr 2018 vom Vergleichsportal Gehalt.de.

Dieses Internetportal hat sich mehr als 27.000 Einkommen von verschiedenen Qualifikationsgruppen näher angesehen. Darunter Personen ohne Ausbildung, mit Berufsausbildungsabschluss, aber auch Meister und Fachwirte. Akademiker mit Universitätsabschluss waren bewusst nicht darunter.

Zunächst ist der Vergleich der bundesweiten Durchschnittsgehälter interessant. Während Arbeitnehmer ohne Berufsausbildung im Schnitt EUR 33.000,00 im Jahr brutto verdienen, beziehen „Ausgelernte“ durchschnittliche EUR 37.100,00 im selben Zeitraum. Meister oder Fachwirte können mit einem deutlich höheren Jahressalär von ca. EUR 46.000,00 rechnen. Zudem ist diese hochqualifizierte Gruppe meist mit Führungsaufgaben und Personalverantwortung betraut, welche das Einkommen in der Regel signifikant steigern. Diese Führungskräfte beziehen ca. EUR 85.000,00 bis EUR 90.000,00 pro Jahr, wobei interessanterweise herauskam, dass dann der Bildungsgrad nicht mehr so wesentlich ist. Zwischen jenen mit Ausbildungsabschluss und der Gruppe der Meister und Fachwirte liegt nur eine kleine Lücke von ein paar tausend Euro pro Jahr, wobei es hier auch auf die Branche und die Unternehmensgröße ankommt.

Dieses Upgrade vom Gesellen oder Kaufmann zum Meister oder Fachwirt lohnt sich im Handwerk besonders. Die Steigerung von der Hilfskraft zum Gesellen beträgt bei Schlossern ca. 30 %, vom Gesellen zum Meister nochmals 10 % im Schnitt. Bei den Maurern fällt der Unterschied zwischen Hilfskraft und Gesellen nicht so deutlich aus, dafür zieht der Meister am Gesellen mit ca. 17 % mehr Jahreseinkommen davon. Im Unterschied dazu ist das Gefälle in einem klassischen Dienstleistungsberuf wie in der Gastronomie und Hotellerie nicht so groß. Am Empfang erhält man un- bzw. angelernt ca. EUR 24.000,00, mit Berufsabschluss ca. EUR 27.000,00 pro Jahr Bruttogehalt. Dies hängt auch damit zusammen, dass viele Dienstleistungsberufe keine vertieften Kenntnisse mit Geräten, Werkzeugen etc. erfordern. Dies ist beim Handwerk natürlich gänzlich anders. Daher ist es auch für jeden Arbeitnehmer ratsam, nicht nur zur Sicherung seines Arbeitsplatzes, sondern auch im Hinblick auf die Entlohnung Weiterbildungsangebote des Arbeitgebers anzunehmen oder sogar einzufordern. Handwerker sind in gleicher Weise betroffen, wie Personen in kaufmännischen Berufen oder im Servicebereich.

Reverse Mentoring: wenn der Chef von einem Lehrling gecoacht wird

Mit Reverse Mentoring werden die klassischen Rollenmuster umgekehrt. Erfahrene Manager werden hier von vermeintlichen Greenhorns beraten. Aber der Schein trügt oft, was die Fähigkeiten der jungen Mitarbeiter anbelangt, sodass große Konzerne wie die amerikanische IBM, aber auch die Lufthansa dieses Prinzip bereit erfolgreich anwenden. Entfalten können sich die Vorteile aber nur, wenn ein Unternehmen dies nicht als ein isoliertes Projekt betrachtet, sondern in den normalen Workflow einbettet.

Konkreter Ansatz war eine Untersuchung der Personalberatung Rochus Mummert, welche sich mit der Frage, wie fit Führungskräfte im Umgang mit digitaler Technik sind. Hier ist es sehr oft um die notwendige Kompetenz im postindustriellen Zeitalter noch nicht gut bestellt. Einer der wesentlichen Gründe für den daraus resultierenden Nachholbedarf ist der Umstand, als dass sich Führungskräfte in der Regel nur mit Kollegen auf derselben Ebene austauschen. Potential, vor allem von jungen Mitarbeitern, wird meist nicht angezapft. Dies ist einerseits besorgniserregend, eröffnet aber im Hinblick auf das Reverse Monitoring nützliche Aspekte. Hierbei geht es also nicht um eine Spielerei, sondern es bieten sich für beide Seiten interessante neue Eindrücke, einhergehend mit einer Wissensvermittlung, die keine Einbahnstraße ist. Coaching im weitesten Sinne meint meist, dass erfahrende Kollegen an die Jungen ihr Wissen weitergeben. Das steckt auch landläufig in den Köpfen der Entscheider. Sicherlich hat die zunehmend rasant werdende Digitalisierung der Arbeitswelten zu einem Umdenken beigetragen. So wird der Tabubruch zu einer Win-Win in den Unternehmen.

Zu Nutzen machen können sich altgediente Führungskräfte den Umstand, als dass nun sukzessive die ersten „Digital Natives“ in die Unternehmen als Auszubildende oder akademische Trainees vorstoßen. Junge Menschen zwischen 15 und 25 Jahren, die mit dem Internet und seinen stetig wachsenden Möglichkeiten von Kindesbeinen an groß geworden sind und der Umgang damit eine weitgehende Selbstverständlichkeit ist. Diese junge Generation interagiert im sozialen Umfeld daher ganz anders, als die „analogen“ Generationen vor ihnen. Dies macht sich auch innerhalb der Unternehmen bemerkbar. Bei allen vieldiskutierten Risiken überwiegt letztlich die Notwendigkeit einer Anpassung aller Alters- und Hierarchieebenen in den Unternehmen, unabhängig von der Branche und Größe. Hier können schon junge Kollegen mit wenig Berufserfahrung insgesamt einen großen Mehrwert generieren. Entscheidend ist letztlich, dass zum einen sich die Älteren auch wirklich mit der notwendigen Offenheit coachen lassen und zum anderen, dass der Junior-Coach Sensibilität dahingehend entwickelt, als dass Menschen mit wenig Erfahrung im WWW gewisse Hemmschwellen haben und auch die Fachsprache nicht beherrschen. Wenn diese Grundregeln eingehalten werden, kann im Sinne eines Wissensmanagements ein großer Mehrwert für alle Seiten entstehen.

Gibt es den Fachkräftemangel

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Von |2015-07-02T16:09:29+00:00Juli 2nd, 2015|Allgemein, Blog|0 Kommentare