Längst ist im Büroumfeld, aber auch vielfach im Außendienst die sogenannte Vertrauensarbeitszeit üblich geworden. Das “Ein- und Ausstempeln” bei Arbeitsantritt und -ende entfällt so, vielfach gibt es diese Zeiterfassungssysteme – früher Lochkarten, heute Smart-Chip-Karten – gar nicht mehr. Nun legte Ende Januar 2019 ein Generalanwalt des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) einen Entscheidungsvorschlag für den EuGH vor. Darin geht er in seinen Schlussanträgen zur Rechtssache C-55/18 davon aus, dass die europäischen Arbeitszeitrichtlinien und die Grundrechtscharta Unternehmen, die in der EU ansässig oder tätig sind, zu einer generellen Arbeitszeiterfassung verpflichten.

Im deutschen Recht ist so eine Verpflichtung bislang generell nicht vorgesehen. Bestimmte Bereiche bzw. Beschäftigungsarten unterliegen einer Dokumentationspflicht, so z.B. im Zuge des 2015 eingeführten gesetzlichen Mindestlohns Minijobverhältnisse außerhalb privater Haushalte, damit festgestellt werden kann, ob der Mindeststundenlohn auch tatsächlich bezahlt wird. Hierzu benötigt man die geleisteten Ist-Stunden eines Monats. Diese Unterlagen sind wie alle Lohn- und Gehaltsunterlagen 6 Jahre aufzubewahren und bei Betriebsprüfungen o.ä. jederzeit vorzulegen. Daneben gibt es noch Vorschriften des Schwarzarbeitbekämpfungsgesetzes. Bußgelder bei Verstößen gegen die Regeln bzw. bei fehlenden Aufzeichnungen beginnen ab EUR 30.000,00.

Für die Mehrzahl der Arbeitsverhältnisse gilt somit in der Regel Paragraf 16 Absatz 2 Arbeitszeitgesetz, nach dem Arbeitgeber alle geleisteten Stunden ihrer Arbeitnehmer über die zulässige Höchstarbeitszeit von 8 Stunden/Tag aufzeichnen müssen. Kommt die Aufsichtsbehörde und findet diese Dokumentation, die im Übrigen auch bei Vertrauensarbeitszeit erforderlich ist, nicht vor, riskiert der Arbeitgeber in solchen Fällen ein Bußgeld bis zu EUR 15.000,00 und das je Fall! Die Aufbewahrungsfrist beträgt hier mindestens 2 Jahre.

Nun stellen sich viele Arbeitgeber in Deutschland die Frage, welche Konsequenzen eine neue EU-Richtlinie oder sonstige Entscheidung auf der supranationalen Ebene haben könnte.

Entschieden ist noch nichts, aber sollte der EuGH dieser Empfehlung folgen, würde dies umfangreiche Aufzeichungsverpflichtungen mit sich bringen. Auch müsste wahrscheinlich neue Technik angeschafft werden, damit die Zeiterfassung automatisiert erfolgen kann und dann eine Übertragung in das Lohnabrechnungssystem des jeweiligen Unternehmens möglich wäre. Falls der EuGH eine Entscheidung in dieser Richtung treffen sollte, würde diese sofort Gültigkeit erlangen, auch wenn der deutsche Gesetzgeber noch nocht tätig geworden sein sollte. Nationale Gerichte sind verpflichtet, unionskonform zu entscheiden.

Willkommen im neuen Jahr!

Konnten Sie sich mit Ihrer November- oder Dezemberrechnung auch über einen Zuschlag in Form von Weihnachtsgeld freuen? Dann gehören Sie zu einer stetig kleiner werdenden Gruppe innerhalb der in Deutschland Beschäftigten.

Keine Frage, jeder freut sich über einen Zuschlag zu seinem normalen Monatsgehalt. Zumal am Jahresende nicht nur Geschenke gekauft werden wollen, sondern oftmals zahlreiche Ausgaben, die wie z.B. die Autoversicherung nur einmal pro Jahr anfallen, bezahlt werden müssen. Zudem ist es vielfach üblich geworden, über die Feiertage zu verreisen, was sich die entsprechenden Reiseunternehmen und Hotels auch ordentlich vergüten lassen. „Zwischen den Jahren“ ist mittlerweile Hochsaison, auch abseits der Wintersportorte.

Auf Basis der zur Verfügung stehenden Daten aus dem Jahr 2018 zeigen wir auf, wer überhaupt und wenn ja, wieviel Weihnachtsgeld erhalten hat.

Ein tariflich Beschäftigter kann sich mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit über die Zulage zum Fest freuen. 87 % aller dortigen Angestellten und Arbeiter haben auch letztes Jahr Weihnachtsgeld erhalten. Beim Branchenvergleich gibt es deutliche Unterschiede, was die Höhe betrifft. Längst nicht überall entspricht das Weihnachtsgeld einem Bruttomonatsgehalt bzw. die Hälfte davon, wenn im Sommer auch Urlaubsgeld in gleicher Höhe gewährt wird.

Das Statistische Bundesamt (DeStatis) hat einen bundesweiten Schnitt von EUR 2.583,00 pro Arbeitnehmer ermittelt. Wie immer liegt der alte Westen etwas darüber, die neuen Bundesländer etwas darunter. Tariflich basierte Arbeitsverträge haben aber nur noch 54 % aller Beschäftigten in Deutschland, Tendenz fallend. Allerdings orientieren sich viele Arbeitgeber an den Tarifvereinbarungen und bilden die dort dargestellten Entgelte entsprechend für ihre Arbeitnehmer ab. Wie fast immer kommt es auf das Kleingedruckte an, wenn ein individueller Vertrag geschlossen wurde: Sonderzahlungen aller Art werden oftmals mit bestimmten anderen Merkmalen, wie Betriebstreue, Betriebszugehörigkeit oder Erreichung bestimmter persönlicher oder auch allgemein betrieblicher Zielerreichungen gewährt, dies dann sogar gerne unter Vorbehalt, was einen theoretischen Rückzahlungsanspruch durch den Arbeitnehmer einschließt. Mit dem Fest Weihnachten haben also viele dieser Sondervergütungen nichts mehr zu tun. Die Statistiker vom DeStatis fassen daher unter diesem Begriff sämtliche Sonderzahlungen, die nicht mit einer persönlichen Zielerreichung verbunden sind, zusammen.

Insgesamt betragen die Sonderzahlungen dieser Art pro Jahr rund 50 Milliarden Euro brutto, davon allerdings rund 30 % erfolgs- oder leistungsabhängig. Bei einer Abschwächung des gegenwärtigen Aufschwungs sehen also viele Arbeitgeber hier die Möglichkeit künftiger Einsparpotentiale.

Allerdings erhalten mittlerweile ¼ aller Arbeitnehmer in Deutschland gar keine Jahressondervergütung im Sinne eines Weihnachtsgeldes mehr. Teilweise sind ganze Branchenzweige betroffen, wie etwa die Gebäudereiniger. Hier droht die zuständige Gewerkschaft Bauen-Agra-Umwelt bereits mit flächendeckenden Streiks, wenn renitente Arbeitgeber nicht endlich einlenken. Dieser Druck bringt teilweise Erfolg. So konnte 2018 beim ostdeutschen Bauhauptgewerbe diese tarifvertragliche Lücke geschlossen werden. Überzeugend ist in Zeiten des Fachkräftemangels auch die Möglichkeit, mittels dieser Sonderzahlungen Mitarbeiter zu binden. In der Regel wird das Weihnachtsgeld als prozentualer Bezug zum normalen Bruttomonatsgehalt ermittelt. Manchmal sind auch Festbeträge vereinbart, welche normalerweise die Geringverdiener leicht bevorzugen.

Am meisten quer durch alle Berufsgruppen erhalten Beschäftigte im Rohstoffgewerbe, so etwa bei der Öl- und Gasförderung, gefolgt von Rundfunk- und Fernsehen sowie von der […]

Das Bundesarbeitsgericht hatte vor Kurzem einen kniffligen Fall zur Verhandlung (Aktenzeichen 2 AZR 493/17). Ein Chefarzt, der im arabischen Emirat Qatar tätig war, aber in Deutschland ein Haus besitzt, welches er untervermietet, sollte gekündigt werden. Pikant ist, dass die Kündigung an die deutsche Adresse in Abwesenheit des Arztes zugestellt wurde. Eine Kündigungsklage muss aber zwingend innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eingereicht werden. Daher war zu klären, was ein zumutbarer Zugang sein kann bzw. muss, bzw. ob sich die Frist zur Kündigungsklage dadurch verlängert.

In der Regel wird ein Arbeitgeber schon aus Eigeninteresse die Kündigung, sofern diese nicht persönlich erfolgt, an eine Adresse senden, bei der ausgegangen werden kann, dass der zu kündigende Arbeitnehmer entweder dort wohnt oder aber in zumutbarer Weise von der dortigen Eingangspost Kenntnis erlangen kann. Regelmäßig handelt es sich um die Adresse, die im Arbeitsvertrag dokumentiert ist nach Umzug die Adresse, welche dem Lohnabrechnungsbüro vorliegt. In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer stets ausreichend Vorsorge für die Bearbeitung der Post zu tragen. Wenn er nicht selbst vor Ort ist, kann z.B. ein Familienangehöriger, ein Hausangestellter oder ein Nachbar eine Postvollmacht erhalten und den Adressaten zeitnah über eingehende Post informieren. Die Holschuld ist hier also klar beim Arbeitnehmer, eine Verlängerung der genannten Dreiwochenfrist zur Kündigungsschutzklage liegt also nicht an und allein durch das Fristversäumnis würde eine solche Kündigung wirksam.

Wie verhält es sich in diesem konkreten Fall?

Die Vorgeschichte zur Arbeitgeberkündigung belegt, dass es zwischen dem Krankenhausträger und dem dort beschäftigten Chefarzt schon seit geraumer Zeit Probleme gegeben hatte. So wurden mehrfach Schriftstücke ausgetauscht, ab einem bestimmten Zeitpunkt an den Anwalt des Arztes, der dem Klinikbetreiber bei Vorlage einer entsprechenden Vollmacht aufforderte, die Korrespondenz ausschließlich über ihn laufen zu lassen. Dies ignorierte der Arbeitgebervertreter und sandte eine erste Kündigung direkt an die deutsche Adresse des Chefarztes. Er selbst war dauerhaft in Qatar, sein Wohnhaus in Deutschland hatte er vermietet, aber seinen Namen am Postkasten belassen, sodass der Postbote weiterhin Briefe einwarf.

Mit dem Mieter hatte der Chefarzt vor seiner Abreise vereinbart, dass dieser einmal im Monat den Hausbriefkasten leeren und ihn mittels Smartphone-Messanger über z.B. Behördenpost, Einschreiben etc. informieren, diese sofort nach Qatar weitersenden solle.

Die Kündigung aber wurde durch den Krankenhausträger nicht besonders versendet oder gekennzeichnet, sondern in einem normalen Kuvert verschickt, sodass der Mieter davon keine besondere Notiz nahm. Dass der Brief durch einen privaten Boten eingeworfen wurde, konnte der Mieter nicht wissen. Dieser Botendienst hatte aber das Einwurfdatum ähnlich wie bei einem Einschreiben für den Auftraggeber dokumentiert. Von der Kündigung erlangte der betroffene Chefarzt auf Grund dieser unglücklichen Verkettung der Umstände erst zwei Tage nach Ablauf einer Klagefrist während eines Heimatbesuchs in Deutschland Kenntnis.

Daraufhin klagte der Arzt auf nachträgliche Zulassung einer Kündigungsschutzklage.

Das Bundesarbeitsgericht folgte der Argumentation des Arztes allerdings nicht. Vielmehr stolperte der Gekündigte über seine eigene Sorgfaltspflicht, wie eingangs erwähnt. Die Vereinbarung mit seinem Mieter kann keinesfalls als ausreichend im Sinne der zumutbaren Sorgfalt gesehen werden. Insbesondere der Umstand, […]