Was bei einer Kündigung in Abwesenheit dringend zu beachten ist

Das Bundesarbeitsgericht hatte vor Kurzem einen kniffligen Fall zur Verhandlung (Aktenzeichen 2 AZR 493/17). Ein Chefarzt, der im arabischen Emirat Qatar tätig war, aber in Deutschland ein Haus besitzt, welches er untervermietet, sollte gekündigt werden. Pikant ist, dass die Kündigung an die deutsche Adresse in Abwesenheit des Arztes zugestellt wurde. Eine Kündigungsklage muss aber zwingend innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eingereicht werden. Daher war zu klären, was ein zumutbarer Zugang sein kann bzw. muss, bzw. ob sich die Frist zur Kündigungsklage dadurch verlängert.

In der Regel wird ein Arbeitgeber schon aus Eigeninteresse die Kündigung, sofern diese nicht persönlich erfolgt, an eine Adresse senden, bei der ausgegangen werden kann, dass der zu kündigende Arbeitnehmer entweder dort wohnt oder aber in zumutbarer Weise von der dortigen Eingangspost Kenntnis erlangen kann. Regelmäßig handelt es sich um die Adresse, die im Arbeitsvertrag dokumentiert ist nach Umzug die Adresse, welche dem Lohnabrechnungsbüro vorliegt. In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer stets ausreichend Vorsorge für die Bearbeitung der Post zu tragen. Wenn er nicht selbst vor Ort ist, kann z.B. ein Familienangehöriger, ein Hausangestellter oder ein Nachbar eine Postvollmacht erhalten und den Adressaten zeitnah über eingehende Post informieren. Die Holschuld ist hier also klar beim Arbeitnehmer, eine Verlängerung der genannten Dreiwochenfrist zur Kündigungsschutzklage liegt also nicht an und allein durch das Fristversäumnis würde eine solche Kündigung wirksam.

 

Wie verhält es sich in diesem konkreten Fall?

Die Vorgeschichte zur Arbeitgeberkündigung belegt, dass es zwischen dem Krankenhausträger und dem dort beschäftigten Chefarzt schon seit geraumer Zeit Probleme gegeben hatte. So wurden mehrfach Schriftstücke ausgetauscht, ab einem bestimmten Zeitpunkt an den Anwalt des Arztes, der dem Klinikbetreiber bei Vorlage einer entsprechenden Vollmacht aufforderte, die Korrespondenz ausschließlich über ihn laufen zu lassen. Dies ignorierte der Arbeitgebervertreter und sandte eine erste Kündigung direkt an die deutsche Adresse des Chefarztes. Er selbst war dauerhaft in Qatar, sein Wohnhaus in Deutschland hatte er vermietet, aber seinen Namen am Postkasten belassen, sodass der Postbote weiterhin Briefe einwarf.

Mit dem Mieter hatte der Chefarzt vor seiner Abreise vereinbart, dass dieser einmal im Monat den Hausbriefkasten leeren und ihn mittels Smartphone-Messanger über z.B. Behördenpost, Einschreiben etc. informieren, diese sofort nach Qatar weitersenden solle.

Die Kündigung aber wurde durch den Krankenhausträger nicht besonders versendet oder gekennzeichnet, sondern in einem normalen Kuvert verschickt, sodass der Mieter davon keine besondere Notiz nahm. Dass der Brief durch einen privaten Boten eingeworfen wurde, konnte der Mieter nicht wissen. Dieser Botendienst hatte aber das Einwurfdatum ähnlich wie bei einem Einschreiben für den Auftraggeber dokumentiert. Von der Kündigung erlangte der betroffene Chefarzt auf Grund dieser unglücklichen Verkettung der Umstände erst zwei Tage nach Ablauf einer Klagefrist während eines Heimatbesuchs in Deutschland Kenntnis.

Daraufhin klagte der Arzt auf nachträgliche Zulassung einer Kündigungsschutzklage.

Das Bundesarbeitsgericht folgte der Argumentation des Arztes allerdings nicht. Vielmehr stolperte der Gekündigte über seine eigene Sorgfaltspflicht, wie eingangs erwähnt. Die Vereinbarung mit seinem Mieter kann keinesfalls als ausreichend im Sinne der zumutbaren Sorgfalt gesehen werden. Insbesondere der Umstand, […]

Wann man einen Zweitjob vom Hauptarbeitgeber genehmigen lassen muss

Jüngste Statistiken beleben, dass der Anteil der Arbeitnehmer, die sogenannten Nebenverdiensten nachgehen, laufend ansteigt. Meist handelt es sich um geringfügige Beschäftigungsverhältnisse auf der rechtlichen Basis der Minijobs. Aber unabhängig von der sozialversicherungsrechtlichen Regelung ist in der Regel eine vorherige Zustimmung des Arbeitgebers im Hauptberuf notwendig, Arbeitsverträge sehen diese Zustimmungsverpflichtung fast immer vor. Aber es gibt, wie so oft, Ausnahmen von der Regel.

Einfach ist es bei Beamten. Diese müssen auf jeden Fall eine vorherige Genehmigung ihres Dienstgebers einholen, es gibt keine Ausnahmen. Dies hat mit dem speziellen Treueverhältnis zwischen Staat und Staatsdiener zu tun. Für die Angestellten und Arbeiter im öffentlichen Dienst existiert dagegen nur eine reine Meldepflicht.

Privatwirtschaftlich ist, wie schon erwähnt, vor allem der Arbeitsvertrag maßgeblich. Allerdings kann der Arbeitgeber Nebenjobs seiner Beschäftigten nicht pauschal untersagen. Ein generelles Verbot ist in jedem Fall unwirksam. Ein Widerspruch muss durch den Arbeitgeber begründet werden. Hierfür sind normalerweise betriebliche Interessen oder die Gefahr der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten anzuführen. So ist die Mitarbeit bei einem Wettbewerber des Arbeitgebers eigentlich immer tabu. Bei Vollzeitbeschäftigten kann ein Nebenjob in Nachtschicht problematisch sein, weil dann die Erholungsphasen deutlich kürzer ausfallen. Unproblematisch ist es aber in der Regel, wenn Frühaufsteher gerne die morgendliche Joggingrunde mit Zeitungsaustragen verbinden möchten.

Wer bereits einen Minijob ausübt und die derzeit EUR 450,00 pro Monat schon voll ausreizt, fällt sozialversicherungsrechtlich und auch steuerlich mindestens in die Spanne der Midijobs, ggf. ganz in die reguläre Lohnverrechnung mitsamt der Steuerklasse VI und weiteren Nachteilen, die den Nettoanteil deutlich reduzieren. Auch hier hat der Arbeitgeber ein Vetorecht, weil die Geringfügigkeitsgrenze des Nebenjobs überschritten wird. Wenn also beispielsweise Haupt- und Nebenjob zusammen mehr Stunden ergeben, als nach dem Arbeitszeitgesetz erlaubt ist. Dies sind täglich (vertraglich) acht Stunden, in begründeten Ausnahmefällen 10 Stunden.

Wer gegen den rechtlich bindenden Willen des Arbeitgebers handelt, riskiert Abmahnung und sogar Kündigung.

Per Blue Card in die EU – Deutschland Nummer 1 für ausländische Fachkräfte

Schon seit einigen Jahren nimmt Deutschland beim EU-Programm „Blue Card“ den ersten Platz ein. Dies bedeutet nicht weniger, als dass hier für hochqualifizierte Spezialisten einerseits enorme Bedarfe auf Seiten der Arbeitgeber bestehen, andererseits dass die Bundesrepublik für diese Personengruppe einen attraktiven neuen Lebensmittelpunkt darstellt. Ca. 87 % aller Inhaber dieses speziellen Passes landen in Deutschland, die weiteren 13 % in den anderen derzeit noch 27 EU-Mitgliedsländern.

Wer nicht aus einem EU-Staat kommt, in Deutschland aber dauerhaft zum Zweck der Arbeitsaufnahme leben möchte, hat die Möglichkeit, sich im Rahmen des sogenannten Blue-Card-Programms um eine Arbeitserlaubnis hierzulande zu bewerben. Dabei stammen die meisten Fachkräfte über die letzten Jahre hinweg meist aus Indien, China und Russland. Gefragt sind im Hinblick auf die Qualifikation vor allem die MINT-Berufe. Das heißt mehrheitlich haben Spezialisten auf den Feldern der Informationstechnologien, der Ingenieurwissenschaften und des Maschinenbaus die besten Chancen auf eine dauerhafte Einwanderung. In den vergangenen 20 Jahren wurden vielfältige Voraussetzungen für die gegenseitige Anerkennung von Abschlüssen, vor allem universitärer Grade und Titel auf den Weg gebracht. Dies ist Grundvoraussetzung dafür, dass Arbeitgeber leicht erkennen können, ob ein Kandidat aus dem fernen Ausland die notwendigen Kenntnisse mitbringt. Als zweite Hürde, die aber in Deutschland angesichts des Lohnniveaus leicht genommen werden kann, ist die Gehaltsuntergrenze. So müssen Bewerber grundsätzlich mindestens 52.000 Euro pro Jahr verdienen, bei den schon erwähnten Mangelberufen in den Naturwissenschaften, Mathematik, Ingenieurwissenschaften, Humanmedizin und IT liegt die Mindestgrenze bei 40.560 Euro und damit bewusst etwas darunter. Die Blue Card, mit der natürlich auch eine Aufenthaltserlaubnis verbunden ist, gilt für ein bis vier Jahre, es besteht auch die Möglichkeit, nach 21 bis 33 Monaten einen dauerhaften Aufenthaltstitel zu beantragen und sich damit aus diesem spezifischen Programm zu entkoppeln.

Diese Angebote richten sich derzeit vor allem an Akademiker, die Hürden sind dementsprechend hoch. Das Ganze geht auf eine Idee des damaligen Bundeskanzlers Schröder um die Jahrtausendwende zurück. Man wollte einerseits mit Rücksicht auf damalige parlamentarische Mehrheitsverhältnisse ein generelles Einwanderungsgesetz umgehen, indem diese Möglichkeit erfunden wurde. Zu dieser Zeit warb die damals oppositionelle CDU mit dem Slogan „Kinder statt Inder“ um Stimmen. Mittlerweile hat sich bei allen im derzeitigen Bundestag vertretenen Fraktionen aber die Erkenntnis durchgesetzt, dass die zunehmende Überalterung verbunden mit einer stetigen Schrumpfung der Gesellschaft Einwanderung notwendig ist, damit das Lebensniveau und Deutschland dauerhaft gesichert werden kann. Daher hörte man in der parlamentarischen Sommerpause aus den unionsgeführten Ministerien für Inneres und Gesundheit, dass man solche Programm wie die Blue Card auch auf zahlreiche Berufe in der Pflege und im Handwerk ausdehnen müsste. Eine interessante Entwicklung innerhalb einer Generation, zumal vielfach noch dieselben Politiker an den Schalthebeln der Macht sitzen, die solche Ideen einst als gefährlich rigoros abgelehnt hatten. Die Misere bei der Besetzung der Ausbildungsplätze, die sich seit Längerem von Jahr zu Jahr wiederholt und über die wir kürzlich an dieser Stelle berichteten, spricht Bände. Darüber hinaus wächst auch der allgemeine Dienstleistungssektor rasant, es werden längst nicht nur akademische Spezialisten gesucht. Da immer mehr Unternehmen Aufträge mangels Personal ablehnen müssen, hat dies […]

Spendiert der Chef ein Pendlerticket, ist das ein geldwerter Vorteil!

Viele Arten der steuer- und abgabenoptimierten Leistungen neben dem eigentlichen Gehalt gibt es in Deutschland. Ob der Zuschuss zum Mittagessen oder aber auch die ganze oder teilweise Übernahme der Fahrtkosten mit öffentlichen Verkehrsmitteln im Rahmen von Monatskarten sind beliebt, denn zum einen kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter so besser binden und motivieren, zum anderen sind diese Art der Benefits – anders als die klassische Bruttogehaltserhöhung – bis zu bestimmten Freigrenzen von Abgaben befreit.

Hier ist aber Vorsicht geboten, denn diese Freigrenzen sind schnell erreicht und dies schmälert dann zum Ärger vor allem des Mitarbeiters die tatsächliche Ersparnis. Wir erklären, was es zu beachten gilt, damit diese Zugaben ihren eigentlichen Zweck wirklich zufriedenstellend erfüllen.

Am einfachsten ist es, wenn der Arbeitgeber eine ganze Gruppe von Beschäftigten mit einem Jobticket versorgen will bzw. kann. Hier räumen Verkehrsverbünde meist einen Mengenrabatt ein. Gibt der Arbeitgeber nur diesen Rabatt an seine Angestellten weiter und zieht damit den Ist-Preis für die Fahrkarte 1:1 vom Nettolohn des Mitarbeiters ab, ist noch kein geldwerter Vorteil im steuer- und abgabenrechtlichen Sinne entstanden. Anders sieht es aus, wenn Zuschüsse bis hin zur vollen Übernahme des Fahrpreises gewährt werden. Dann gilt der gesamte, so bezuschusste Betrag als zu versteuernd. Es gilt hier, eine Freigrenze in Höhe von EUR 44,00 insgesamt für alle geldwerten Vorteile pro Monat zu beachten. Eventuelle Essensmarken müssten also ebenso addiert werden. Freigrenze bedeutet übrigens nicht, dass erst ab dem ersten Cent über EUR 44,00 versteuert werden muss, sondern bei Überschreitung ist dann der ganze Zuschuss bzw. alle Zuschüsse gesamt der Versteuerung zu unterziehen.

Hier gibt es nun zwei Lösungen, bleiben beim Jobticket:

Entweder, der Arbeitnehmer übernimmt die Mehrkosten für die Monatskarte über die EUR 44,00 hinausgehend mittels Abzug vom Nettogehalt. Dann ist die Ersparnis unter Umständen immer noch größer, als wenn der gesamte Ticketpreis wie normales Einkommen versteuert wird.

Oder der Arbeitgeber versteuert den Gesamtpreis bei Überschreiten der EUR 44,00 mit 15 % pauschal. Dann entfallen für den Arbeitnehmer immerhin die Steuern, nicht aber die Sozialversicherungsbeiträge auf den realen Ticketpreis. Und auch hier darf man nicht in eine Falle tappen, denn zum einen kann der Arbeitgeber die Pauschalsteuer wieder auf den Mitarbeiter abwälzen und diese Steuer darf zudem maximal so hoch sein wie die Werbungskosten, welche der Mitarbeiter für sein Berufspendeln in der Steuererklärung angeben kann. Alle geldwerten Vorteile rund um die Bezuschussung des Anfahrtsweges zur Arbeit müssen auf der Lohnsteuerbescheinigung ausgewiesen werden. Es erfolgt dann nämlich eine Aufrechnung mit der Entfernungspauschale. Sich das Pendeln also gewissermaßen doppelt vom Arbeitgeber und dem Fiskus bezahlen lassen, funktioniert nicht. Auf diese „findige“ Idee sind die Finanzbehörden schon lange gekommen und haben dem einen Riegel vorgeschoben.

Kein Ausweg ist übrigens der Kauf eines Jahrestickets über diesen Zuschussmodus. Dieses wird zwar oft günstiger angeboten als die Summe der 12 Monatstickets, wäre aber im Monat der Anschaffung voll zu versteuern.

Ist eine geschäftliche Abendveranstaltung nach „Feierabend“ Pflicht?

Bei den meisten Angestellten beginnt am späten Nachmittag die Vorfreude auf den meist verdienten Feierabend. Grillen mit Freunden, ein Fernsehabend oder im Winter gemütliches Beisammensein im Kreise der Familie sorgen für positive Energie. Was aber, wenn einem der Chef in die Parade fährt und spontan ein geschäftliches Abendessen ankündigt?

Grundsätzlich arbeitet die Masse der Beschäftigten zu festen Arbeitszeiten. Meist gibt es eine sogenannte Kernarbeitszeit, die zwischen 8 und 9 Uhr morgens beginnt und bei Vollzeitverträgen zwischen 16 Uhr und 18 Uhr endet. Allerdings ist es grundsätzlich möglich, dass man zu einer beruflich bedingten Verlängerung in die Abendstunden hinein verpflichtet werden kann. Dies muss einerseits aber im Rahmen der bezahlten Gesamtarbeitszeit geschehen und nur in Maßen auftreten. Wenn es nicht ohnehin eine vertragliche oder eine Betriebsvereinbarung gibt, die dies regelt, kommt es auf den Einzelfall an. Wichtig ist auch, wie kurzfristig dies verlangt wird. Hat der Arbeitnehmer private, nicht oder ad hoc nur schwer delegierbare Verpflichtungen wie eigene Kinder oder die Pflege von Angehörigen, wird ein entsprechender Einwand den Arbeitnehmer schützen. Eine Abmahnung oder gar eine Kündigung verstieße gegen das Maßregelungsverbot. Ein Arbeitnehmer darf durch den Arbeitgeber nicht für die Wahrnehmung seiner Rechte bestraft werden.

Allerdings muss bei dieser Frage auch die Position des betroffenen Arbeitnehmers im Unternehmen berücksichtigen. Je höher dessen Stellung in der Hierarchie, umso eher wird das Ansinnen auf Teilnahme an einer Abendveranstaltung nicht abzulehnen sein. Auch Mitarbeiter in Vertrieb und Marketing sollten eine große Flexibilität mitbringen. Wenn es zum Stellenprofil gehört, kann man sich nur mit sehr guten Gründen verweigern.

Dennoch sind Vorgesetzte angehalten, solchen Terminen einen gewissen Vorlauf zu geben, damit die Mitarbeiter den Termin einplanen können. Kinderbetreuung, oder auch lange schon gebuchte Opernbesuche etc. können dann ggf. anders organisiert werden.

Zu guter Letzt sollte auch geklärt werden, wie der Mitarbeiter einen Freizeitausgleich nehmen kann. Oftmals darf man nach einer Abendveranstaltung am Folgetag später ins Büro kommen oder früher gehen. Das ist in der Regel nicht vertraglich geregelt. Bei Betriebsvereinbarungen werden diese Stunden meist auf das normale Überstundenkonto gutgeschrieben. Man kann also auch zusammengefasst mal einen ganzen Tag bei vollem Lohnausgleich durch Nutzung dieses Guthabens abbummeln.

Mehrfache Befristung ohne Grund weiterhin nur für bis zu zwei Jahre möglich

Zeitlich befristete Anstellungsverträge stellen nach wie vor einen Zankapfel bis in höchstrichterliche Kreise dar. Vor etlichen Jahren wurde im Zuge der sogenannten Agendareformen die Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung ausgeweitet. Seither gilt die Regel, dass der Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer ein automatisches Ende der Zusammenarbeit mit einer Länge von bis 24 Monaten vereinbaren kann. Ist die Vertragslaufzeit kürzer, kann die Befristung bis zu zweimal verlängert werden, bis schlussendlich die 24 Monate ab Arbeitsaufnahme erreicht sind. Dann muss sich vor allem der Arbeitgeber entscheiden, ob er den Mitarbeiter behalten will und damit der Vertrag entfristet wird, oder ob sich die Wege dauerhaft trennen. Es handelt sich übrigens um ein Instrument, das überproportional im öffentlichen Dienst Anwendung findet. Erst vor kurzem kam das Thema im Zuge der sogenannten BAMF-Affäre (Bundesamt für Migration und Flüchtlinge) wieder an die breite Öffentlichkeit. Aber auch Universitäten, Rathäuser und andere Behörden befristen oftmals die Verträge mit Angestellten.

Grundsätzlich ist das Ziel der befristeten Beschäftigung, dass Arbeitnehmer, die nicht so leicht zu vermitteln sind, eher wieder eine Chance auf dem ersten Arbeitsmarkt erhalten und sich dementsprechend beweisen können. Sollte sich die Zusammenarbeit mit dem so eingestellten Kandidaten auf Sicht nicht sinnvoll gestalten lassen, drohen dem Arbeitgeber keine Kündigungsschutzklage nebst Abfindung und anderem mehr. Der Vertrag endet zeitnah, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Versuchen seitens der Arbeitgeber, diese Erleichterungen über das hier geschildete Vorgehen hinaus großzügiger auszulegen, hat nun das Bundesverfassungsgericht in Karlsruhe einen Riegel vorgeschoben. Dabei wurde explizit in der Begründung festgehalten, dass die unbefristete Beschäftigung weiterhin der Normalzustand sein muss und sogenannte Kettenverträge über die zwei Jahre hinaus unzulässig sind. Der Arbeitnehmer als der schwächere Vertragspartner erhält hier also von der Justiz prominente Schützenhilfe. Schließlich ist es vor allem für jüngere Arbeitnehmer kaum machbar, die eigene Zukunft z.B. im Hinblick auf die Familienplanung, Immobilienerwerb und andere Themen langfristig zu planen, wenn das Damoklesschwert der Arbeitslosigkeit latent über einem schwebt.

Besonderes Augenmerk wurde beim konkret zu behandelnden Fall auf eine erneute Befristung nach einer Beschäftigungspause beim selben Arbeitgeber gelegt. Das Bundesarbeitsgericht war der Ansicht, dass nach einer Lücke von drei Jahren seit Auslaufen des letzten Beschäftigungsverhältnisses bei diesem Arbeitgeber ein erneut befristeter Vertrag wieder möglich sei. In Karlsruhe sah man dies anders und schränkte eine solche Möglichkeit auf Sonderfälle wie vorherige Praktika, Werkstudentenverträge oder Aushilfstätigkeiten ein. Der Fall geht nun zum Landesarbeitsgericht in Nordbayern zurück. Dieses Urteil des BVerfG hat auch Signalwirkung auf zahlreiche andere anhängende Fälle bei Arbeitsgerichten. Nun ist klar, dass Arbeitgeber bei Anwendung des Gesetzes nicht dem Willen des Gesetzgebers, wie oben geschildert, zuwiderhandeln dürfen. Andererseits wurden nun aber auch Ausnahmetatbestände genannt, die auf eine Art neue Unsicherheit geschaffen haben. Inwiefern das wirklich praxistauglich ist, wird man sehen. Mit Sicherheit werden aber findige Arbeitsrechtler vor allem auf der Arbeitgeberseite Schlupflöcher finden, die dann separat behandelt werden müssen.

Ab 2019 kommt wohl die Brückenteilzeit für alle

Einen Rechtsanspruch darauf, von Vollzeit auf Teilzeit beim selben Arbeitgeber zu wechseln, haben Arbeitnehmer schon seit einigen Jahren. Vor allem junge Mütter nutzen diese Möglichkeit, wenn sie ihre Kinder nicht nur morgens wecken und abends zu Bett bringen möchten. Aber auch andere Umstände wie etwa die Pflege Angehöriger oder ein eigener Schicksalsschlag können Veranlassungen dafür sein, im Job kürzer zu treten. Nur ist dies oftmals eine Einbahnstraße. Wenn der Arbeitgeber nicht möchte, gibt es keinen rechtlich durchsetzbaren Weg zurück in die Vollzeit. Diese Erfahrung müssen vor allem junge Eltern machen, wenn der Nachwuchs älter geworden ist und man entweder wieder gerne mehr arbeiten möchte oder angesichts der steigenden Lebenshaltungskosten muss. Lediglich im Rahmen der Gesetze zur Eltern- oder Familienpflegezeit ist es bisher schon möglich, als Arbeitnehmer die eigene Arbeitszeit auf 15 bis 30 Stunden pro Woche zu reduzieren und im Anschluss daran wieder zum vertraglich vereinbarten Modus zurückzukehren

Seit Ende der 1990er Jahre hat sich der Anteil derer, die in Teilzeit arbeiten, im Vergleich zur Gesamtarbeitnehmerzahl beinahe verdoppelt. Viele Menschen arbeiten nicht freiwillig weniger als 40 Stunden pro Woche. Schlecht sieht es weiterhin für jene aus, die von vorneherein einen Teilzeitarbeitsvertrag unterschrieben haben. Dies geschieht oftmals aus einem einfachen Grund heraus: der Arbeitgeber hat bei einer bestimmten Aufgabe keinen Bedarf an einer Vollzeitkraft. Vor allem in kleinen Unternehmen ist dies die Regel. Zwar gilt das aktuelle Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) erst bei Unternehmen mit mehr als 15 Mitarbeitern, aber Studien belegen, dass vor allem Unternehmen bis 100 Mitarbeiter Probleme haben, auf derartige Mitarbeiterwünsche flexibel einzugehen. All jene, die aber ursprünglich einen Vollzeitvertrag unterschrieben hatten, mehr als 45 Kollegen im Betrieb insgesamt haben und ab Januar 2019 ihren gesetzlichen Anspruch auf Umwandlung in eine Teilzeitstelle geltend machen, können sich nun Hoffnung machen. Das Bundesarbeitsministerium will noch in diesem Jahr durch die Schwarz-Rote Koalition ein Gesetz verabschieden lassen, welches die Rückkehrlücke schließt. Allerdings wird dieses Gesetz laut Arbeitsminister Hubertus Heil nicht rückwirkend gelten. Wer also vor Beginn des nächsten Jahres in Teilzeit wechselt, muss weiterhin auf die Kooperation seines oder ihres Arbeitgebers hoffen, wenn der Wunsch nach Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit besteht. Für die sogenannten Altfälle soll diese zeitlich begrenzte „Brückenteilzeit“ nicht gelten, denn auch die Arbeitgeber haben natürlich ein Recht auf Bestandsschutz. Vor allem der Mittelstand tut sich naturgemäß schwerer mit der Personalplanung als Konzerne. Daher wird auch die Mindestanzahl an Beschäftigten, ab der das Gesetz zur Brückenteilzeit greifen soll, von 15 auf 45 Personen erhöht. Arbeitgeber mit weniger als 100 Beschäftigten müssen nur jedem 15. Arbeitnehmer diese Möglichkeit gewähren. Es gibt aber auch weiterhin Gründe, das Begehren arbeitgeberseitig abzulehnen. So ist eine Ablehnung möglich, wenn die befristete Teilzeit ein Jahr unter- oder fünf Jahre überschreitet. Auch Themen rund um Arbeitsorganisation und –ablauf (Projektarbeiten, Schichtarbeit etc.) können die Gewährung zumindest verzögern. Rechtzeitige Antragstellung auch schon vor den gesetzlichen drei Monaten, bevor es mit der Teilzeit losgehen soll, ist also dringend angeraten, damit man mit seinem Arbeitgeber eine für beide Seiten einvernehmliche Lösung finden kann.

Der Deutsche Gewerkschaftsbund […]