Immer wieder führen namhafte Institute Umfragen mit Bewerbern zu deren Zufriedenheit bei Rekrutierungsprozessen durch. Ergänzt wird dies durch Onlineumfragen großer Internetstellenmärkte und Tageszeitungen auf deren Onlineauftritten, wobei diese Klicks nicht als repräsentativ gelten dürfen; immerhin lässt sich aber auch hier eine klare Tendenz herauslesen: das Human Resources Recruiting in Deutschland hat zunehmend zwei große Probleme:

 

a) Der ganze Bewerbungsprozess wird einerseits als immer unpersönlicher, aber dennoch als zu schleppend und unprofessionell empfunden.

 

b) Die Stellenanzeigen beschreiben oftmals zu ausführlich den Arbeitgeber, nicht aber die Anforderungen an die offerierte Aufgabenstellung.

 

In den vergangenen beiden Jahren gaben im Rahmen verschiedener Umfragen ca. vierzig Prozent der auf der Suche nach einer neuen Herausforderung befindlichen Bewerber in Deutschland an, dass sie bis zu sechs Wochen auf eine erste Reaktion auf ihre Bewerbungen warten müssen. Andererseits scheint es im Zuge der elektronischen Automatisierung vor allem bei Konzernen und großen Personalberatungen immer üblicher zu werden, dass die nach erster Durchsicht als nicht geeignet angesehenen Kandidaten ohne eine „Schamfrist“ sofort per E-Mail eine standardisierte Absage erhalten, was viele Kandidaten als Ohrfeige empfinden.

 

Leider scheint es umgekehrt aber trotz der Möglichkeiten moderner EDV-Datenbanklösungen immer noch gang und gäbe zu sein, dass Arbeitgeber trotz aktiver Ausschreibung auf bestimmte Bewerbungen gar nicht reagieren. Jeder fünfte Bewerber beklagte dies bei derselben Umfrage. War es früher in Zeiten der klassischen Papierbewerbung, welche stets im Eigentum der Kandidaten blieb noch üblich, diese bei Absagegründen formlos in ein Kuvert auf die Post zu geben, entfällt dies in Zeiten der elektronischen Bewerbungsmappe weitgehend.

 

Ein weiteres Phänomen setzt sich in jüngster Zeit immer mehr durch: die Einrichtung eines Bewerberportals durch den jeweiligen Arbeitgeber, in welchem interessierte Arbeitnehmer an Hand einer vorgegebenen Maske mindestens ihre persönlichen Daten und Erreichbarkeit, oftmals aber standardisiert auch ihre bisherigen beruflichen Stationen und (Aus-)Bildung dokumentieren sollen und nächsten Schritt Dokumente in vorgegebenen Dateiformaten hochladen müssen. Die verknüpfte Ausschreibung enthält meistens weder einen Namen des zuständigen Sachbearbeiters in der Personal- oder Fachabteilung, noch Alternativen der Kontaktaufnahme bei Rückfragen zur Stelle. Dieses Verfahren, welches sich angefangen bei Großkonzernen nun auch immer mehr im Mittelstand durchsetzt, wird vor allem von hochqualifizierten Kandidaten, die sich auf Spezialisten- oder Führungspositionen bewerben möchten, als zu unpersönlich kritisiert. Die Arbeitgeber argumentieren ihrerseits mit der Notwendigkeit der Vereinheitlichung der Auswahlprozesse, da im Zuge mehrerer Rationalisierungsschübe der vergangenen zwei Jahrzehnte die entsprechenden Abteilungen im eigenen Hause mit der althergebrachten Kandidatenauswahl quantitativ überlastet seien.

 

Generell geht also der Trend weg vom persönlichen Kontakt, hin zu Eingabemasken und automatisierten Eingangsbestätigungen und Absagen. Dies führt leider oftmals dazu, dass Kandidaten über einen als zu lang empfundenen Zeitraum vom favorisierten neuen Wunscharbeitgeber nichts hören oder lesen. Der gute alte Zwischenbescheid scheint total aus der Mode zu geraten, obwohl es technisch möglich wäre, auch diesen durch eine Timeline automatisiert nach einer gewissen Zeit per E-Mail zu versenden. Darauf wird aber in der Regel verzichtet. Möchte der Bewerber seinerseits wegen des Fortgangs nachfassen, muss er sich meistens langwierig telefonisch durchfragen und erhält dann oftmals keine qualifizierte Auskunft. Vielen Unternehmen ist nicht bewusst, dass Sie dadurch nicht gerade zur eigenen Imagepflege beitragen und dies ist in Zeiten des Fachkräftemangels äußerst schädlich!

 

Wer das Glück hat, es durch die automatisierte Vorauswahl zu schaffen und in die engere Auswahl zu kommen, wird dann aber dennoch mit alten Mustern der Personalauswahl konfrontiert. Hier treten dann die auch in Zeiten der gesetzlich verankerten Gleichstellung Phänomene zu tage, welche z.B. Bewerberinnen mit Kopftuch auf dem Foto oder generell junge Frauen benachteiligen. Zu beweisen ist das meistens nicht, weil die Absageschreiben aus Angst vor Klagen der Betroffenen zwischenzeitlich gar keine Gründe mehr angeben. Statistisch kann aber belegt werden, dass weiterhin die bekannte Form der Diskriminierungen vorhanden ist, wenn dies aber auch in den letzten Jahren nachgelassen hat. Dies scheint aber auch eher auf den teilweise schon stark spürbaren Fachkräftemangel in Deutschland und dem übrigen Mitteleuropa und weniger auf einen Wandel der Grundeinstellungen zurückzuführen zu sein.

 

Unabhängig davon wird in Umfragen aber zunehmend die Art der Stellenausschreibung kritisiert. Nachdem sich die Welt der Medien schleichend gewandelt hat und Arbeitgeber nicht nur aus reinen Kostengründen zunehmend auf gedruckte Anzeigen in den Tageszeitungen zugunsten der etablierten Onlinestellenmärkte verzichten, setzt sich immer mehr ein kurzer und oft zu knapper Telegrammstil bei den Anzeigentexten durch. Das Layout ist unter anderem auch aus Kostengründen auf einfachste Weise abgespeckt, die Anforderungen und Aufgabenbeschreibung erfolgt oft nur in Halbsätzen. Man muss natürlich auch von den Bewerbern erwarten, dass sie in einigen Punkten mit der Zeit gehen. Dies betrifft nicht nur den mittlerweile bevorzugten Weg der Bewerbung ausschließlich per E-Mail, sondern auch die Art und Weise der Stellenpublikation. Die Tage der großformatigen Anzeigen in prallen Stellenanzeigenteilen der großen Zeitungen und Fachmagazinen scheinen gezählt. Dass man aber auch digital ansprechende Annoncen erstellen kann, welche die jeweilige Zielgruppe auch optisch anspricht, sollte kein Widerspruch sein. Die Wahl des Mediums darf auch nicht ausschlaggebend für eine unverständliche oder nur oberflächliche Textung sein. Vielmehr bietet die elektronische Anzeige viel mehr als das Pendant im Print deutlich mehr Möglichkeiten der Positionsdarstellung und -beschreibung. In einer Umfrage gaben mehr als 40 % der Befragten an, mit den Stellenanzeigen optisch und bezogen auf die gebotenen Informationen unzufrieden zu sein. Das Gegenteil empfinden hingegen nur 16 %. Hier herrscht also durchwegs noch Handlungsbedarf auf Arbeitgeberseite, damit sich auch die gewünschten Kandidaten auf Vakanzen bewerben.

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